De fleste har grunnleggende kunnskap om at laissez-faire betyr å ta en håndfri tilnærming til en situasjon. Mens begrepet oftest brukes til å beskrive en statlig politikk knyttet til økonomien, er det lett å overtale hvordan det oversettes til ledelsen, i hvert fall på et overfladisk nivå. Selv om en håndterlig tilnærming til ledelsen kan resultere i umotiverte medarbeidere som ikke vet hva de forventes å gjøre eller hvordan man gjør det, har denne teknikken noen fordeler og kan være spesielt nyttig i en rekke situasjoner, spesielt de der ansatte er svært kunnskapsrik om sine plikter og er motivert for å fullføre oppgaven ved hånden.
Hva betyr Laissez-Faire?
Laissez-faire stammer fra det franske uttrykket "laissez faire et laissez passer", som betyr "la det være og la det passere." I hovedsak betyr begrepet "la det være alene." Vanligvis brukes uttrykket for å beskrive statlige økonomiske politikker som gjør at næringslivet kan gjøre det de vil, med liten eller ingen regjeringsinnblanding. Utenfor politikken betyr det vanligvis at noen tar en hands-off tilnærming til et spørsmål.
Hva er Laissez-Faire Management?
Når det gjelder ledelsen, betyr laissez-faire at medarbeiderne jobber alene og lar dem sette sine egne mål, prosesser og tidsfrister. Laissez-faire-ledelsen (også kjent som delegativ ledelse) innebærer at underordnede tar sine egne beslutninger med sjefen, og prøver å veilede dem på en håndfri måte. Mens laissez-faire-ledere håper denne tilnærmingen vil inspirere ansatte til å bli deres egne ledere og gå opp til utfordringer som de blir presentert, går det ofte tilbake. Generelt sett mener ansatte som jobber under disse forholdene at de ikke har noen veiledning, og blir igjen strandet uten retning. Mens disse ansatte ofte liker sine sjefer som venner, respekterer de ofte ikke sine ledere og vil ofte ikke følge instruksjonene i den sjeldne forekomsten de blir gitt. Som et resultat har forskere funnet ut at denne form for ledelse resulterer i de laveste produktivitetsnivåene i de fire lederformene.
De fire typene lederskap
Bortsett fra laissez-faire lederskap, er det tre andre hovedlederskapsstiler, men i praksis bruker de fleste ledere en blanding av alle fire typer. De tre andre lederstilene er demokratiske (eller deltakende), autokratiske (eller autoritære) og faderlige. Hver lederstil har fordeler og ulemper, og derfor vil en god leder sette i gang en velbalansert teknikk som fusjonerer alle fire, og han vil ofte forandre lederstil etter hver situasjon han møter.
En demokratisk leder ligner på en laissez-faire i at hun vil desentralisere myndighet og la sine underordnede ta beslutninger.Mens en laissez-faire-leder generelt lar medarbeiderne ta tøylene helt, vil den demokratiske lederen fortsatt lede laget fra sidelinjen, ofte opptre som en moderator for å lede ideene fremført av lagmedlemmene. Demokratiske ledere oppmuntrer til kreativitet og utvendig tenkning som laissez-faire-ledere, men fordi de til slutt kaller skuddene, føler de ansatte mer retning og er generelt mer produktive. På ulemper kan enkelte ansatte føle seg ignorert hvis deres ideer aldri blir valgt. Ansatte som arbeider for demokratiske ledere har en tendens til å ha bedre jobbprestasjon, større evne til å løse komplekse problemer og mindre fravær, og de har en tendens til å bli lenger på jobben sin.
En autokratisk leder er i hovedsak motsatt av en demokratisk leder. Han vil gjøre alle store beslutninger uten innspill fra ansatte, vil ofte fortelle sine underordnede hvordan de skal jobbe og kan stille strenge regler om arbeidsmiljøet. Autokratiske ledere kan ofte frustrere arbeidstakere som føler at de ikke blir lyttet til og kan komme over som usannsynlig og for bossy. Selv om denne ledelsestypen kanskje ikke fungerer bra med erfarne eller sterkt villige ansatte, kan det faktisk fungere bra når lederen leder ledere på grunnnivå som ikke er villige til å ta avgjørelser og trenger mer veiledning for å gjøre sitt arbeid.
Faderns ledere har en tendens til å behandle sine ansatte som sine barn. De kan lytte til deres underordnede overfladisk, men de tror fortsatt at de vet best og ofte ignorerer ansattes innsats. Faderns leder vil tilby ansatte gode fordeler for å forsøke å holde dem lykkelige, håper dette vil få de ansatte til å respektere henne, bedre høre på henne og jobbe hardere utenom takknemlighet. Mens ansatte ofte setter pris på frynsegoder og avdelingsbeskyttelse fra de høyere opp, blir de også ofte forferdelige fordi faderskapsledere kan komme over som patroniserende, nedlatende og overfladisk interessert i medarbeiderbidrag.
Laissez-Faire Egenskaper
Laissez-faire egenskaper som vises av ledere som bruker denne ledelsesteknikken inkluderer å gi underordnede med svært lite veiledning og tillate ansatte fullstendig frihet til å ta sine egne beslutninger. I dette systemet gir ledere sine arbeidere de verktøyene og ressursene de trenger for å gjøre sitt arbeid, og underordnede vil løse alle sine problemer alene når det er mulig. I hovedsak, selv om makten blir overlevert til arbeidstakere, vil ledere fortsatt ta fullt ansvar for gruppens beslutninger og handlinger.
Eksempler på Laissez-Faire Leaders
Noen av de mest kjente menneskene som er kjent for å bruke en laissez-faire-ledelse, inkluderer Steve Jobs og Herbert Hoover. Steve Jobs var kjent for å fortelle sitt lag hva han ville se gjort og deretter forlate detaljene til sine ansatte for å avgjøre hvordan prosjektet egentlig skulle bli fullført. Herbert Hoover er godt husket i historien for å ta en laissez-faire tilnærming til økonomien, selv om han ikke tok noen tiltak mot den store depresjonen, til det var for sent for alt annet enn drastiske endringer for å snu økonomien rundt. Han tillot ofte sine seniorrådgivere å ta på seg oppgaver som han ikke følte at han var kunnskapsrik.
Situasjoner der Laissez-Faire fungerer best
Selv om laissez-faire-ledelsen ofte er ineffektiv, er det situasjoner hvor laissez-faire-ledelsen kan være den mest fordelaktige, og denne lederstilen har noen fordeler generelt. Når ansatte er høyt kvalifiserte, kunnskapsrike om prosjektet, kan jobbe alene og motivert om sitt arbeid, kan en laissez-faire-ledelsesteknikk tillate sjefen å holde seg utenfor underordnet måte, slik at de kan få ting gjort på egen hånd. I den grad er laissez-rettferdig ledelse vanligvis det beste handlingsarbeidet når en leder samordner med en gruppe selvstendig næringsdrivende, da disse erfarne fagfolk ofte velger å jobbe for seg nettopp fordi de er selvmotiverte og de ikke gjør det ønsker en leder å fortelle dem hvordan de skal gjøre jobbene sine.
Laissez-faire er også en god strategi i situasjoner der de ansatte vet mer om et prosjekt enn lederen. I disse tilfellene er det best for sjefen å gå tilbake og la sine underordnede lede showet eller i det minste ta de fleste avgjørelsene om et prosjekt. Selv i dette tilfellet kan lederen imidlertid bruke innspill fra de ansatte til å ta beslutninger om overordnede prosjektmål og tidsfrister, samtidig som de tillater sine ansatte å lage sine egne tanker om hvordan de skal oppfylle disse forventningene.
I enhver situasjon som involverer laissez-faire lederskap, er det viktig at lederen er lett tilgjengelig for konsultasjoner og tilbakemelding. Uten en overlegen å snakke med, kan ansatte komme til et dødsfall og slutte å komme fremover fordi de ikke kan komme til en beslutning om riktig tiltak.
