Arbeidsplassdiversitet refererer til et forretningssted som har mannlige og kvinnelige ansatte fra flere raser, etnisiteter, aldersgrupper, seksuell orientering og religiøse tilhørigheter. En slik virksomhet kan også inkludere ansatte som er veteraner eller har funksjonshemninger. Kjennetegn på arbeidsplassdiversitet er å ansette personer fra ulike bakgrunner på tvers av alle avdelinger og lønnsnivåer - fra front-end kundeservice og salgsfolk til C-nivå offiserer.
Historie
Arbeidsplassdiversitet ble først oppmuntret i USA ved overføring av lik lønn loven i 1963. Denne loven krever lik lønn for menn og kvinner som utfører samme jobb. Civilrettsloven fra 1964 forbød diskriminering basert på rase, farge, religion, kjønn eller nasjonal opprinnelse. Dette inkluderte å gjøre ansettelses- eller avfyringsbeslutninger basert på disse bakgrunnene. Hittil er seksuell orientering ikke en av de føderalt beskyttede kategoriene under like rettighetslover.Imidlertid kan bedrifter innlemme seksuell orientering når de tar imot arbeidsplassdiversitet.
fordeler
Mangfold har flere fordeler på arbeidsplassen. Et av de store prinsippene for mangfoldighet sier at et selskap som har ulike ansatte har større forståelse for det globale markedet.
Ifølge DiversityWorking.com rapporterte arbeidsgivere at deres ulike organisasjoner nyter godt av ulike synspunkter, høyere produktivitet og fortjeneste på grunn av bedriftskulturer som oppfordrer ansatte til å utføre deres høyeste evne.
Arbeidsgivere kan også gjenkjenne umiddelbare fordeler av arbeidsplassdiversitet. Kunder som snakker forskjellige språk eller kommer fra utlandet kan kreve kundeservice på sitt språk. I næringer som markedsføring og annonsering er det viktig å vite hva forbrukere over ulike bakgrunner vil ha suksess.
utfordringer
Miscommunication og mangel på forståelse er bundet til å skje på ulike arbeidsplasser. Å ha en mangfoldighetspolitikk og bruke lagbyggingsøvelser kan hjelpe medarbeiderne å lære å kommunisere og respektere hverandre. Mangfoldsopplæring bør implementeres fra toppen gjennom bunnen av selskapets hierarki. Ansatte er mer sannsynlig å vurdere retningslinjer rettferdig dersom disse retningslinjene kan bli sett på plass på ledernivå. Å ha null toleranse for trakassering og diskriminering kan hjelpe bedrifter med å unngå kostbare søksmål.
Handlingene
Først må du vurdere bedriftens mangfold på tvers av alle avdelinger. Det kan bidra til objektivitet for å ansette en ekstern konsulent for å utføre en mangfoldighetsvurdering. Dokument hvilke ting du vil endre, og gjør deretter en plan for å begynne å diversifisere virksomheten din. Sett opp rimelige mål for din bedrift; Du vil kanskje revidere selskapets mangfoldighetspolitikk hvert kvartal eller årlig. Vær oppmerksom på forskjellen mellom å forfølge arbeidsplassdiversitet og bekreftende handling. Affirmative handlinger, som er prosessen med å vurdere en persons rasemessige bakgrunn i ansettelsesprosessen, har blitt utfordret i domstolene. Høyesterett har generelt frynst på arbeidsplasskvoter. Arbeidsgivere bør være forsiktige med å unngå "omvendt diskriminering" under bemanningsprosessen. For eksempel er forfølgelse av arbeidsplassdiversitet ikke det samme som å ha stillinger som kun er åpne for kvinner eller fargepersoner. Dette er ulovlig.
Misforståelse
En vanlig misforståelse om arbeidsplassdiversitet er at det bare er nok å ha en eller to ansatte i en minoritetsbakgrunn. Arbeidsplassdiversitet skal faktisk være en betydelig del av selskapets arbeidsstyrke, på tvers av alle avdelinger. For eksempel, hvis din bedrift ikke har noen C-nivå minoriteter, er din bedrift ikke praktiserende mangfold. En annen misforståelse er at arbeidsplassdiversitet bare handler om rase. Mangfold på arbeidsplassen er mye mer enn bare å ha en gruppe raske blandede ansatte; alle aldersgrupper, utdanning, sosioøkonomiske bakgrunner og religioner bør være representert.
