I dagens arbeidsplass er mangfold et viktig tema som både har betydning for både arbeidsgivere og ansatte. Mens mange mennesker tror at mangfold er begrenset til rase og kjønn, går det langt utover det å inkludere aspekter som funksjonshemming og sosioøkonomisk status. Faktisk inneholder mange organisasjoner også tenkestil, personlighet og livserfaring når de vurderer ulike kandidater til deres virksomhet.
Tips
-
Mangfold på arbeidsplassen kommer i mange former: rase og etnisitet, alder og generasjon, kjønn og kjønnsidentitet, seksuell orientering, religiøs og åndelig tro, funksjonshemming og mer.
Mangfoldskrav på arbeidsplassen
Flere statlige og lokale myndigheter har vedtatt likestilt arbeidstiltak som forbyr diskriminering på grunn av spesifikke mangfoldighetsegenskaper. Det er flere lovgivningsakter som har blitt gjennomført de siste 50 årene som bidrar til å beskytte arbeidstakere. Noen av lovgivningen som fremmer mangfold på arbeidsplassen, omfatter graviditetsdiskrimineringsloven, amerikanere med funksjonshemmeloven, sivilretteloven og lik lønn loven.
Ras og etnisitet
Mangfold på arbeidsplassen basert på rase og etnisitet er viktige faktorer å vurdere, spesielt gitt den lange kontroversielle og kompliserte historie i løpet av USA og andre deler av verden. Ras og etnisitet brukes noen ganger utveksling, men de refererer faktisk til forskjellige former for mangfold.
Race er knyttet til en persons biologiske arv, som inkluderer fysiske egenskaper som hudfarge, hårtype og andre tilknyttede elementer. En rase kan påvirke aspekter som forventet levetid og behandling av straffesystemet. Etnisitet, mens det er relatert til rase, handler mer om en persons kultur enn sin biologi. En persons etnisitet kan omfatte flere rasemessige eller etniske kategorier. Det handler mer om en felles kulturell eller geografisk historie enn biologi.
Folk fra ulike rasemessige og etniske bakgrunner gir unike og varierende perspektiver til arbeidsplassen. Faktisk viser en nylig studie fra McKinsey at organisasjoner med høy grad av rase og etnisk mangfold er 35 prosent mer sannsynlig å ha sterkere økonomisk avkastning.
Alder og generasjon
Alder er ofte kategorisert etter generasjon, som baby boomers, Generation X, Y og Z og tusenår. Mens ikke alle mennesker i samme aldersgruppe tenker på samme måte, er det noen likheter som er definert av en persons alder. For eksempel har Generation Z, født etter 1995, ikke opplevd en verden uten mobiltelefoner eller internett. Dette gjør måten de synes er ganske forskjellige fra de arbeidstakere som vokste opp på 1960-tallet.
Bedrifter involverer ofte aldersforspenning, enten bevisst eller ikke. For eksempel utelukker rekruttering utelukkende på universitetscampusene eldre arbeidstakere som også kan være status på oppnådd nivå. Tilsvarende ser enkelte organisasjoner etter erfarne medarbeidere ut fra deres alder, noe som kan diskriminere yngre medarbeidere som også har verdifull erfaring som trengs for jobben.
Kjønn og kjønnsidentitet
Kvinner utgjør halvparten av befolkningen i landet, så det er viktig at de har samme representasjon på arbeidsplassen. Men som en av de mest synlige typer mangfold, har en arbeidsplass som er kjønnsmessig, ikke bare om antall kvinner og menn i selskapet.
For å være et virkelig kjønnsmessig selskap, må bedriftene ta opp saker som kjønnsforskjell, hvor kvinner rutinemessig betaler mindre for de samme jobbene som sine mannlige kolleger. For å lykkes, må organisasjoner se på barrierene som begge kjønn står overfor når de bidrar til arbeidsstyrken, og se hvordan de kan lindre noen av disse restriksjonene for sine ansatte.
Over 1,4 millioner mennesker i USA identifiserer som transgender. En organisasjons menneskelige ressurspolitikk må bruke inkluderende språk som ikke fokuserer på det binære språket av kjønn for menn og kvinner og i stedet også for transgenderpopulasjonen.
Seksuell orientering
Seksuell orientering handler om hvem en person er tiltrukket av. Mens det er en veldig personlig sak, må ansatte føle seg trygge når de uttrykker sin seksuelle orientering med de med dem de arbeider uten frykt for diskriminering. LGBTQ + -samfunnet består av flere forskjellige grupper av mennesker som har forskjellige opplevelser, interesser og utfordringer på arbeidsplassen. Det er viktig for en organisasjon å utvikle et trygt sted der alle ansatte kan dele sine identiteter fritt.
Religiøse og åndelige trosretninger
Det er flere verdensreligioner og åndelige praksis som ansatte kan velge å observere. For å ha en mangfoldig arbeidsplass er det viktig å være oppmerksom på eventuelle forstyrrelser organisasjonen kan ha i ansettelsespraksis med hensyn til religion. Å tillate ansatte å ha religiøse symboler, som et kjede med kors eller religiøse plagg som en hijab, viser toleranse og mangfold på arbeidsplassen. Å skape en rolig plass på kontoret for arbeidere å be eller observere religiøse ferier kan også bidra til å skape et variert miljø.
Funksjonshemning og evne
Noen tror at funksjonshemming er fysisk og relatert til mobilitet. Imidlertid kan ansatte ha funksjonshemming som varierer fra visjon og bevegelse til tenkning og læring. For å fremme mangfold på arbeidsplassen, kan bedrifter sikre at de implementerer innkvartering som gjør at funksjonshemmede kan være produktive på jobben. For eksempel kan dette omfatte å legge til heiser eller ramper i stedet for trapper eller telefonhodetelefoner og skjermlesere for å lette kommunikasjonen.
Sosioøkonomisk status og bakgrunn
Ansatte fra ulike sosioøkonomiske bakgrunner har sannsynligvis varierende holdninger til visse aspekter av livet, som penger. For eksempel kan noen som vokste opp i fattigdom få et annet perspektiv enn noen som kommer fra en velstående familie. Det er viktig å merke seg om hvilke typer mangfold i organisasjonen din står for sosioøkonomisk status. Å komme seg til forskjellige klasser kan kreve bruk av varierende metoder, for eksempel å rekruttere gjennom avisannonser mot online jobbsøkingssteder.
Tenkestil og personlighet
Arbeide med folk som tenker annerledes kan føre til innovative ideer og effektivt samarbeid. Tenk på om alle i avdelingen din var en introvert, for eksempel. Hvis avdelingen din hadde ansvaret for å gjøre en kvartalspresentasjon foran hele selskapet, kan det være vanskelig å administrere det uten å gjøre laget ditt ubehagelig og urolig. Men hvis avdelingen din besto av personer med forskjellige personlighetstyper, ville du kunne ringe på noen som utmerker seg i offentlige taler.
Mange bedrifter ber deres arbeidstakere å ta personlighetstester ved å ansette for å se hvordan de passer inn med resten av organisasjonen og hvilke typer ferdigheter, svakheter og ideer de kan få.
Personlig livserfaring
Selv om dette er en av de mest generiske mangfoldskategoriene, er det et viktig element å vurdere når man ansetter arbeidere. Noen ganger bringer folk med seg radikalt forskjellige opplevelser som ikke alltid oversettes godt i en typisk forretningsrelatert CV.
Militære veteraner har for eksempel visse ferdigheter som ledelse og ledelse som ville være svært verdifulle for en bedrift. Veteraner i USA står imidlertid overfor en lav sysselsettingsrate. Ofte har deres militære trening gitt dem livserfaring som er drastisk forskjellig fra resten av arbeidsstyrken.
Noen som har reist omfattende ville også gi livserfaring som er unik og variert, spesielt i forhold til noen som har bodd i samme land hele sitt liv. Som et resultat av omfattende reiser, kan denne personen ha et langt gap i hennes CV som ikke går bra med noen arbeidsgivere. Men ved å ønske folk med ulike livserfaringer inn på arbeidsplassen, kan organisasjoner drive innovasjon og avdekke nye ideer som fører dem til suksess.
