En kompetanse er et sett med relatert kunnskap, ferdigheter, evner og oppførsel knyttet til et viktig aspekt av en persons jobb og knyttet til effektiv jobbytelse. Kompetanser utgjør verdien av arbeidstakere til arbeidsgiveren. Kompetansebasert lønn er basert på forutsetningen at når arbeidstakere bruker sin kunnskap, ferdigheter og evner på jobben, vil de oppnå type og nivå av oppnåelse som kreves for at organisasjonen skal kunne oppfylle sine strategiske mål.
Kompetanse vs. Ytelse
Kompetansebasert lønn er ikke lønnsom. Det avhenger av at arbeidstakere utvikler og bruker kompetanse for å oppfylle visse prestasjonsstandarder, i stedet for å oppnå prestasjonsmål som det er tilfelle med ytelseslønn. Den brukes i profesjonelle stillinger, for eksempel universitetsprofessor eller forsker, der lønnsøkninger er et resultat av å skaffe seg ytterligere kunnskap og publisering av artikler og bøker, i stedet for anciennitet eller tidligere prestasjoner. På andre områder, for eksempel programvareutvikling, kan utviklere motta lønnsoppgjør når de fullfører opplæringen og bestiller sertifiseringstesten for et nytt programmeringsspråk. Kompetansebasert lønn brukes ofte i forbindelse med ytelseslønn som bonus- eller incentivprogrammer for å møte salgsmål. Ifølge menneskelige rådgiver Howard Risher er meldingen til denne lønningsmodellen at det er til fordel for både arbeidsgiver og arbeidstaker å utvikle en ansattes evner.
Typer kompetanser
Kompetansebaserte lønnsplaner inkluderer organisasjon, avdeling, jobb og personlig kompetanse. Organisasjons- og avdelingskompetanse er knyttet til strategiske mål og kan omfatte problemløsing, planlegging, levering av tjenester og kommunikasjon. Kompetanser knyttet til en jobb er basert på kunnskap og ferdigheter som kreves for jobben, sammen med atferdene som kreves for å effektivt bruke kunnskap og ferdigheter. Disse jobbkompetanseene danner grunnlag for ansettelsesrekruttering og ansettelse. Personlige kompetanser inkluderer holdninger, personlighet og motivasjon.
Planlegg krav
Enkelte prosesser må implementeres som grunnlag for en vellykket kompetansebasert lønnsplan. Det må være et formelt ansattes ytelsesvurderingssystem på plass som inkluderer opplæring for ledere om evaluering av kompetanse hos medarbeiderne. Ansatte og ledere må være enige om hvilke kompetanser som skal vurderes og hva prestasjonsstandardene vil være. Et treningssystem må være på plass slik at ansatte kan skaffe seg nye ferdigheter, og det må være et fleksibelt arbeidsdesignsystem som gjør at ansatte kan implementere og bruke sine nye ferdigheter.Alle ansatte må være opplært om planen, og den må være strukturert slik at det er rimelig for alle i programmet.
Fordeler
Kompetansebaserte lønningsplaner gir en rekke fordeler for både arbeidsgivere og arbeidstakere. Medarbeiderutvikling kan knyttes direkte til servicemål eller produktinnovasjon. Disse planene omhandler behovet for arbeidstakerutvikling, som er et sentralt tema i ansettelsesopphold, ved å gi arbeidstakere muligheten til å utvikle nye ferdigheter og bli kvalifisert for markedsføring. Innen en jobbklasse kan en rekke kompetanse nivåer tydelig definere en karrierebane slik at ansatte forstår deres karrieremuligheter. Kompetansebaserte lønningsplaner fastsetter og kommuniserer ytelsesstandarder til arbeidstakere.
ulemper
Kompetansebaserte lønningsplaner er komplekse og arbeidsintensive, spesielt i utviklings- og gjennomføringsfasene. De krever også engasjement av betydelige økonomiske ressurser til opplæring og støttekostnader. I tillegg kan definering og måling av kompetanse være vanskelig å gjøre og kan bli sett på som subjektiv, mens lederforstyrrelser kan forvride kompetansevurderingsprosessen.
