Teorier bak lederskap antyder at bestemte egenskaper, atferd og innflytelsesrike evner bestemmer om en leder er effektiv eller ikke. Noen lederskapsstiler er bedre egnet enn andre for bestemte oppgaver og prosjekter; Andre lederskapsstiler er bedre egnet for å jobbe med større grupper. Siden det er mange faktorer som går inn i lederskap, er det viktig å undersøke hva lederskapsteoriene innebærer.
Egenskaper og oppførsel
Teorier om lederskap er vanligvis oppdelt i to typer: egenskap og atferdsmessig. Egenskapsledningsteorier og modeller fokuserer på de personlige egenskapene og egenskapene til ledere, mens atferdsmessige lederskapsteorier og modeller undersøker hvordan ledere oppfører seg. Teorier bak karakteristikk for lederskap leder til at disse typer ledere er født med naturlige lederegenskaper og evner, mens atferdsmessige lederskapsteorier vurderer lederskapskvaliteter som lært og oppnådd.
Ansattes og produksjonsorienterte lederskap
Medarbeidsorientert lederskap er en atferdsrettet lederskapsteori som beskriver ledere som fokus på mellommenneskelige relasjoner. Medarbeiderorienterte ledere er opptatt av deres medarbeideres behov og har en tendens til å ha empatiske personligheter. Produksjonsorienterte ledere har derimot en tendens til å være mer teknisk fokusert, og er mest opptatt av å utføre oppgaver og prosjektutfall. Denne typen ledelse er mindre involvert med ansatte på personlig nivå, da interessen er utfallsbasert.
Path-Goal Theory
Banemålet teori om lederskap undersøker hvordan lederskapsstiler påvirker og påvirker ansattes motivasjon og produktivitet. Ifølge høsten 1996-spørsmålet om «Leadership Quarterly», forklarer Robert House, som grunnla sti-målteori, at vei-mål ledermodellen først og fremst er en teori om person- og oppgaveorienterte lederegenskaper. Som sådan er det fire typer lederegenskaper som støtter sti-målteori: direktiv, støttende, deltakende og prestasjonsorientert. I direktiv og prestasjonsorientert stiler av lederstillinger er lederen ikke involvert i ansattes personlige eller daglige forhold, med mindre de er arbeidsansatte. Disse er fjernt, upersonlige stiler av lederskap. Basert på sti-målteori, er direktiv og prestasjonsorientert lederskap ikke sannsynlig å øke motivasjon eller produksjon av medarbeiderne. Støttende og deltakende lederskap er imidlertid ledermåter som bidrar til å bygge opp og opprettholde effektive mellommenneskelige forhold, hvilket hus identifiserer som en medvirkende faktor i ansattes motivasjon og produktivitet.
Relasjonsorientert lederskap
Den relasjonsorienterte lederstilen fokuserer på å øke underordnet tillit og selvtillit, utvikle sine karrierer, understreke betydningen av kommunikasjon, implementere belønningssystemer og bruke overvekt taktikk for å sikre at ansatte vet at deres følelser blir tatt i betraktning av deres leder. I denne stilen av lederskap går teorien om at jo mer hensynsfull, vennlig og støttende en leder er, jo mer sannsynlige underordnede vil være lojale og forpliktet til deres leder og deres arbeid. Ifølge juni 2008-utgaven av "Leadership Excellence", forklarer Terry Bacon at ansatte er lykkeligere med støttende ledere, og når ansatte er glade, er de mer produktive.
Transformasjonsledelse
Transformasjonsledere er beryktet for å være agent for forandring, og gjør det ved å lede ansatte til å jobbe for å nå målrettede mål. Ifølge Sept. 2009-utgaven av "Community College Enterprise", beskriver Cheryl Hawkins transformasjonsledere som visjonærer og rollemodeller, og har vanligvis ulovlig engasjement som holder dem i gang. Nærmere bestemt er denne typen ledelse veldig målrettet.
