Mange bedrifter har arbeidsplass vurderinger i håp om å samle nyttig informasjon for å ta beslutninger om lønn, personell, mål og ytelse. Hvis du tenker på å gjennomføre vurderinger på arbeidsplassen, vær oppmerksom på at positive effekter kan oppveies av negative resultater. Å veie de mulige resultatene av arbeidsplassvurderinger vil hjelpe deg med å avgjøre om de kan hjelpe eller skade din virksomhet.
Hensikt
For mange bedrifter er formålet med arbeidsplassvurderinger å formalisere og standardisere informasjon samlet for å ta avgjørelser. Vurderingene kan gi tilbakemelding om hvordan ansatte deltar på ansvar, bidra til lønnsvedtak, avgjøre om ansatte fortjener kampanjer, lære mer om ansattes karriereplaner og hjelpe med å ta beslutninger om prøvetid for problemansatte.
typer
Arbeidsplass vurderinger kan ta forskjellige former. Ansatte kan møtes med en eller flere veiledere for å diskutere prestasjoner og målområder for forbedring. Tilsynsførere vurderer noen ganger arbeidstakere med rubrikker og sjekklister, vurderingskapasiteter for å utføre bestemte oppgaver. Vurderingene kan også inkludere gjennomgang av målene som er angitt i tidligere evalueringer for å avgjøre om ansatte har jobbet for å møte disse målene. Arbeidsgivere kan også be arbeidere å fullføre selvevalueringer for å vurdere egne evner.
Positive effekter
Det er mange grunner til å gjennomføre vurderinger på arbeidsplassen. Evalueringer lar ansatte få vite hvordan de gjør det; arbeidstakere liker ikke å lure på om de oppfyller arbeidsgiverforventninger. Ansvarlighet er en annen fordel; ansatte vet at deres handlinger vil bli evaluert og diskutert, med potensielle konsekvenser under vurderinger. Det standardiserer også evalueringer for lønnsøkninger og kampanjer, og fjerner gjetning for ledere.
Negative effekter
Arbeidsplass vurderinger kan også ha negative effekter. Ansatte mistenker noen ganger at deres arbeidsgivere ikke stoler på at de skal utføre kvalitetsarbeid, eller de kan føle at de blir konstant overvåket for feil. Vurderingene kan også være kostbare og tidkrevende; arbeidsgivere må legge til side ressurser dedikert til evalueringer som kan brukes på mer lønnsomme måter. Avhengig av hva som diskuteres i vurderingen, kan juridisk ansvar bli et problem hvis ansatte føler at de er snubbet, kastet eller behandlet urettferdig av ledere.
utfordringer
Arbeidsgivere må adressere og overvinne utfordringer for at evalueringen skal være effektiv og skape mer positive enn negative resultater. Åpenhet kan være et problem; ansatte ønsker ikke å føle at deres vurderingsresultater er hemmelige våpen som kan brukes mot dem. Bias er også et potensielt problem, fordi arbeidstakere kan føle at enkelte ledere sabotere vurderinger i ekte eller forestilt gjengjeldelse. Ansatteinnkjøp er en annen utfordring. Hvis vurderinger fører til ingen endring, uansett om det er positivt eller negativt, kan ansatte føle at det er liten motivasjon til å fungere bra hvis de ikke kommer til å bli belønnet etter varme vurderinger eller straffet etter kritiske seg.
Solutions
Øk åpenheten ved å la ansatte få tilgang til vurderingsmateriell og evalueringer; Dette lar arbeiderne kjenne kriteriene som de blir evaluert og reduserer paranoia om negative filer. For å løse bias, tillate ansatte å konkurrere eller svare på negative vurderinger slik at begge sider av historien vurderes. Øk innkjøp ved å implementere endringer raskt etter vurderinger slik at ansatte tydelig kan knytte personellendringer og kampanjer til vurderingsresultater.
