Målsettingen og dens innflytelse på ansattes oppførsel og ytelse har blitt mye undersøkt og diskutert. Vellykket gjennomføring av målrettingsstrategier vil medføre at ansatte blir mer motiverte for å fullføre bestemte oppgaver, samt høyere moral og en mer effektiv arbeidsplass.
Historie
Teorien om målsetting og dens motiverende innflytelse har blitt studert i stor utstrekning. Så tidlig som 1968 publiserte Edwin A. Locke et forskningsarkiv om dette temaet "Mot en teori om oppgavemotivasjon og incitamenter." Locke var den ledende forskeren på dette feltet i flere tiår, rivalert bare av Kathleen M. Eisenhardt, som utviklet Agenturets teori, som omhandler innflytelsen av målsettingen på menneskelig atferd. Mest moderne forskning på målsetting er basert på tidligere verk av Locke og Eisenhardt.
Funksjon
I hovedsak er teorien om målstilling basert på konseptet at når folk jobber mot et forutbestemt mål, kombinert med en fast frist, vil de være mer motiverte for å fullføre oppgaven ved hånden. Personer som står overfor en åpen oppgave vil være mindre tilbøyelige til å arbeide mot sluttresultatet på en strukturert og effektiv måte. Målinnstilling gir ansatte en større følelse av ansvar og prestasjon når de oppnådde målene er nådd.
teorier
Forskningen om målsettingsområdet viser fem viktige konklusjoner: 1) Innstilling av mål fører til en forbedring i ytelsen. Mer enn 80 prosent av alle studier av Locke og Eisenhardt viser et direkte forhold mellom målsettingen og en økning i ytelsen. 2) Innstilling av vanskelige mål gir et høyere ytelsesnivå enn å sette enklere mål. 3) Målsettingsmetoden - deltakende eller tilordnet - har ingen innflytelse på ytelsen.Participative målinnstilling betyr at ansatte har et ord i målet, mens tilordnet målinnstilling er basert på arbeidsgiverens avgjørelse. 4) Utdanningsnivå påvirker ikke effekten av målinnstillingen på ytelse. 5) Endelig har disse studiene vist at positiv tilbakemelding fra arbeidsgiver har en gunstig innflytelse på ytelsen.
Ekspert Insight
Når man tar hensyn til teoriene om Locke og Eisenhardt, må man også ta hensyn til atferdsmessig påvirkning av målinnstillingen på individuelt nivå, mens man arbeider med målsettingen. Fire grunnleggende elementer må holdes i tankene, sammen med de ovennevnte teoriene og overvejelsene. 1) Viktigst må systemet med målinnstilling være åpen og gjennomsiktig. Ansatte bør kjenne målene til sine medarbeidere for å unngå at andre ansatte føler seg utelatt eller behandlet urettferdig. 2) Målinnstillingen bør være objektiv. Ansatte må være i stand til å stole på sine veiledere for å objektivt dømme målene som er satt. 3) Målene skal være åpne for justering. Ansatte og veiledere bør alltid ha mulighet til å justere mål når målet blir urealistisk på grunn av omstendigheter. 4) Belønningssystemet som ligger til grunn for målsettingssystemet, bør preges av samme åpenhet som selve målingssystemet.
innvirkning
Belønningene for både organisasjonen og de ansatte gjør det verdt for ledere å implementere en målrettet struktur. Mens man arbeider med målsetting, må ledere nøye vurdere deres tilnærming til emnet. Målrettingsstrukturer som ikke følger de grunnleggende retningslinjene, vil resultere i dysfunksjonell oppførsel. Ansatte vil føle at de ikke har noen reell innflytelse på prosessen, eller de vil føle at deres veileder ikke er objektive. Hvis ledere lykkes i å følge de grunnleggende retningslinjene og holde all kommunikasjon åpen og gjennomsiktig, vil kun målinnstillingen være en fordel for de ansatte og organisasjonen.
