Et statisk miljø kan raskt antikere en organisasjon. Derfor er endring et konstant og nødvendig krav for organisasjoner å forbli konkurransedyktige og overleve i denne volatile globale økonomien. Organisasjonsendring kan bidra til å strømline forretningsprosessene og eliminere overflødige systemer eller grupper. Det kan imidlertid også få negative konsekvenser. For å minimere de negative konsekvensene, bør strategiske endringer i en organisasjon alltid søke å oppnå fremgang i både forretnings og ansattes ytelse. Den overordnede endringsprosessen bør gjenspeile en "vinn-vinn" -situasjon for både organisasjonen og dets ansatte.
Forandringsprosessen
For å gjennomføre en bærekraftig organisasjonsendring, benytter selskapene en tre-faset fasetilnærming. Den viktigste og vanskeligste fasen av prosessen er unfreezing, som innebærer å identifisere og avlevere feil fortid atferd som noen ganger inngår i en organisasjonskultur. Den viktigste indikatoren for suksess i denne fasen er godkjenning av ansatte. Hvis en organisasjon forvalter medarbeiderbestandighet raskt og effektivt på dette stadiet, vil det sikre suksessen til de neste to faser. Den andre fasen, endring, innebærer å erstatte tidligere oppførsel med ny oppførsel gjennom betydelig ombygging og opplæring. Refreezing, den siste fasen av prosessen, styrker og opprettholder den nye oppførselen gjennom fortsatt synlighet og måling av suksess. En forsterkningsteknikk er ansettelsen av et ros og belønningssystem. Pris- og belønningssystemer fremkaller høy ytelse og motiverer ansatte til å omfavne endring.
Ansattes motstand mot endring
En skiftende organisasjon bør ikke overse det menneskelige elementet. Det er viktig å endre forretningsaktiviteter i et selskap. Hvis ansatte ikke er involvert eller ikke er villige til å akseptere endring, vil prosessen trolig mislykkes. Ansatte motstår endring fordi de er redde for å miste en jobb eller må ta på seg ytterligere ansvar som en ansatt enten er ukvalifisert eller ikke klar til å håndtere. Ved å bruke oppmuntrende og inspirerende teknikker for å implementere endring, viser en ansatt at hun ikke blir tvunget til å akseptere endring, men er en integrert del av prosessen. En ansatt føles som en betydelig bidragsyter på arbeidsplassen når han er en del av en vellykket revolusjon.
Gjennomtrekk av arbeidskraft
Etter en større omorganisering gjennomgår virksomheter typisk en ansattomsetning. En ansatt kan føle at miljøet er for ustabilt og kan søke sysselsetting andre steder hvor hun føler seg tryggere. Høy medarbeideromsetning kan sterkt påvirke organisasjonens produktivitet på grunn av tap av faglærte arbeidere og behovet for å rekruttere og trene nye mennesker. Noen ganger kan tap av ressurser også resultere i tap av forretningsinntekter, da en ansatt kan ta hovedkontoer med ham. For å redusere ansattes motstand og omsetning bør en organisasjon påbegynne en planlagt forandringsprosess som forklarer betydningen og implikasjonene av endringen og veilederens ansatte etterpå.
Forringende arbeidsklima
Organisasjonsendringer som fører til tvetydighet og usikkerhet i jobben, skaper et fallende arbeidsmiljø som kan påvirke den økonomiske helsen til en organisasjon negativt. Den mest skadelige virkningen er dødelighet, noe som er et klart tegn på at en forretningstransformasjon har gått forferdelig feil. En organisasjon kan dø når endringen skjer for raskt eller urettmessig. I et forverret miljø blir ansatte selvbevarende, mindre produktive, umotiverte og fryktelige. Å unngå ineffektive endringer og implementere positive vil fremme en produktiv bedriftskultur og forhindre organisasjonsdød.
