Å håndtere moody ansatte kan være en vanskelig oppgave, uansett om du er en medarbeider eller leder. Det kan ofte forstyrre andre arbeidstakere og organisasjonens produktivitet og servicekvalitet. Det er viktig å forstå at ansatte har personlige liv der det skjer flere ting enn det som faktisk kan oppfattes. Med andre ord, det er kanskje en grunn til at en humørfull ansatt har en vanskelig tid. Ledere bør også være forsiktige med mulige stressorer i organisasjonen, for eksempel nedskjæringer. Dette er hvor noen konfliktløsning og kriseintervensjonsferdigheter vil hjelpe.
Etablere rapport og et godt forhold. Noen ganger er en ansatt i strid med en annen ansatt om prosedyrer eller hvordan man fullfører et prosjekt. En leder bør forstå hvor hver person involvert kommer fra, inkludert den ansatte som er misfornøyd. Ansatte kan ha en gyldig bekymring.
Identifiser hovedproblemet eller motstridende interesser. Det er viktig å holde folk skilt fra problemer. Dette lar deg håndtere problemene objektivt uten å skade forhold. En leder kan trenge å formidle konflikten. Når du konfronterer problemer i en gruppe, sørg for å holde ting positivt. Det er viktig å høre og høre på hva det er de ansatte sier.
Lytt til bekymringer. Følelser kan bli lett knyttet til arbeidsproblemer enten i en gruppe eller bare av en person. Noen ganger er det fornemmende omstendigheter utenfor arbeidsplassen, og det er viktig for en leder å være følsom overfor disse problemene uten å forklare oppførselen. Kanskje det er en arbeidsplasspolitikk eller et problem som kanskje må løses.
Utforsk alternativer og kom med en handlingsplan. Snakk med arbeidstaker om hvordan problemet kan løses. Kanskje en ansatt trenger noen dager for en personlig krise. I tilfelle to ansatte er i strid, har alle ansatte enighet om et tiltak og enighet. Det er viktig at lederen legger til rette for prosessen og noen ganger utøver henne rett til å bestemme seg for et bestemt tiltak.
Oppfølging med ansatte. Spør dem hvordan planen fungerer og følg opp derfra. Fortsett å bygge rapport og lytte til bekymringer. Hvis problemet fortsatt ikke er løst, kan det være viktig for ledelsen å ta ytterligere kurs av disiplinære tiltak.
