Når tidligere samtaler med en velutdannet medarbeider - en som vet hva som forventes og ikke har noen hindringer som hindrer ham i å utføre sitt arbeidsansvar - ikke har resultert i ønsket arbeidsadferd eller ytelse, er en muntlig advarsel det neste logiske trinnet. En verbal advarsel er et skjema en disiplinær handling som utstedes ved å formidle dine forventninger høyt til en ansatt og advare ham om at du vil ta ytterligere disiplinære tiltak dersom hans ytelse ikke forbedres.
Samarbeide med noen i HR-avdelingen på kontoret eller snakk med din nærmeste veileder for å finne ut hvordan du skal utføre en verbal advarsel. For eksempel, selv om du snakker til ansatt, må du fortsatt dokumentere advarselen skriftlig, så det er en post.
Se gjennom eventuelle notater du tidligere har gjort angående samtaler med medarbeider angående de samme problemene som har ført til at du bestemte deg for å uttale en verbal advarsel. Samle fakta om situasjonen før du konfronterer medarbeiderne, slik at din hensikt og advarsel blir tydelig. Å kjenne fakta hjelper deg også å holde posisjonen din hvis medarbeider forsøker å argumentere med deg om tidligere hendelser. Vær oppmerksom på alt du tidligere foreslo at medarbeider skal gjøre for å forbedre sin oppførsel eller arbeidsopptreden. Planlegg å diskutere hvorfor strategiene ikke fungerte, og hvorfor de førte til verbal advarsel.
Be en annen veileder å sitte inn som du gir den verbale advarselen. La medarbeider følge deg med til et privat område eller kontor der den andre veilederen allerede venter. La medarbeideren vite at den andre veilederens tilstedeværelse er å være vitne til samtalen. Forklar problemene med arbeidsadferd eller ytelse på en høflig og profesjonell måte. Fortell ham hvordan han kan rette opp problemet. Spør ham om han forstår problemet og be om at hans ideer skal løse problemet.
Informer ham om at du utsteder ham en verbal advarsel som blir en del av hans faste arbeidsrekord. Fortell ham om han ikke tar de anbefalte trinnene for å rette opp problemet, kan det føre til ytterligere disiplinær handling, inntil og med tap av jobben sin. Be ham om å bekrefte at han forstår at hans jobb er i fare.
Start samtalen positivt, lever de negative nyhetene og avslutt med en positiv notat. For eksempel, på slutten av samtalen, fortell ham at du er sikker på at han kan gjøre endringene som er nødvendige for å forbedre sin arbeidsadferd eller ytelse. Vær fast, men høflig til enhver tid.
Dokument informasjon om den muntlige advarselen skriftlig for ansattes registre. Tegn og dato dokumentet. Be vitneveilederen om å signere og dokumentere dokumentet. Dette trinnet er fullført etter at medarbeiderne har forlatt kontoret, da du ikke trenger ansatt til å signere en verbal advarsel, da den tilsynsførende kontrollerer den verbale advarselen gjennom vitne og signatur. Hvis du har arbeidstegnet, kan han senere si at han aldri har mottatt en verbal advarsel, noe som potensielt kan forårsake juridiske problemer.
Tips
-
Selv under uformelle samtaler med medarbeider om arbeidsprosessproblemer, ta alltid notater for å referere til senere.
Kontroller at ansatt forstår at du utsteder en verbal advarsel og dens konsekvenser. Bruk ordene "verbal advarsel" og sørg for at han vet at jobben hans er i fare, med mindre han tar de nødvendige skritt for å rette opp problemet.
Advarsel
Lytt til ansattes forklaring når du uttaler den verbale advarselen. Du kan innse at det er et problem som må løses for å hjelpe medarbeiderne. Gjør hva du kan - innen grunn - for å hjelpe medarbeideren til å forbedre sin ytelse.
