Når det kommer til å skape en bedriftskultur og sette veien til å definere et selskaps suksess, er det uheldig at menneskelige ressurser er hvor alt begynner. Menneskelige ansvarsområder handler om å finne de riktige menneskene for jobben, men det går langt utover det i dagens faglige rike. De løser konflikter, administrerer fordelerprogrammer og styrer ansattes relasjoner mens du justerer lagdynamikken. Deretter rekrutterer, rådgiver selskapet messing og andre bedriftsspillere, og til og med den skremmende oppgaven med lovlig etterlevelse. Menneskelige ressurser kan ikke være der ute som utfører selskapets daglige virksomhet, men uten dem kan selskapet ikke engang komme seg av bakken.
Tips
-
En personellprofessor er hjørnesteinen til et godt selskap fordi de tiltrekker seg og ansetter de riktige medarbeidere, samtidig som rammen for å beholde dem blir etablert.
Forstå menneskelige ressurser
Den enkleste måten å forstå utfordringen før et human resource-team er å tenke på filmer eller ditt favorittsporterteam. Når det kommer til filmer, er det alt avhengig av magien som skjer på skjermen, og det betyr også dynamikken mellom aktørene. For å få det til å skje velger en produsent direktøren; da må regissøren ansette sitt primære lag, inkludert en avgjørende direktør. Styrekonsulten går gjennom tusenvis av bilder og audisjoner for å finne de riktige menneskene for filmen. Velg de feilaktige skuespillerne, og filmen kan ligge der som en død fisk. De riktige, skjønt, gjør film magi.
Det er det samme med et idrettslag. Daglig leder er ansvarlig for alle i et baseballlagets klubbhus. Fra treneren til rehab-spesialister ned til lettelsehoppere og outfielders, er de alle valgt av spesifikke årsaker. Ta inn feil spiller, og kanskje knuse utbrudd i garderoben. Få en trener som ikke forstår spillerne, og plutselig blir millioner av dollar i lønnsspillet slettet under dårlig ledelse. En dårlig lege kan risikere en multimillion-dollar investering i talent. Men velg riktig ledelse, og spillere som har en dynamikk mellom dem, og at laget satser på playoffs.
Dette er det samme ansvaret som en human resources manager og deres team står overfor. Framtiden for deres selskap avhenger av at de velger de riktige menneskene for hver stilling i selskapet og administrerer disse eiendelene på en måte som holder dem både produktive og lojale.
Liste over menneskelige ressurser
Så hva er en virksomhets plikter og ansvar? Når det gjelder menneskelige ressurser, er det to måter å se på sine roller - det er det store bildet av hva de bidrar til et selskap, men da er det den daglige HR-aktivitetslisten, hvor HR-funksjoner og ansvar er oppdelt i forskjellige oppgaver.
Ansette, rekruttere og opprettholde
Dette er den åpenbare jobben som alle forbinder med menneskelige ressurser - å finne de rette medarbeiderne for jobben. Det er ikke så enkelt som å kjøre en annonse og velge. Hvor de ser etter ansatte, kan påvirke søkernes kvalitet, og annonsene selv kan slå av noen søkere - som selskaper som annonserer for en "rockstjerne" eller "guru." Store HR-team vet hvordan man kan tiltrekke seg gode mennesker, og det går helt ned til formuleringen av deres kandidatsøk og hvordan de gjennomfører intervjuer.
Rekruttering og oppbevaring er også en stor avtale. Når det gjelder de strålende ansatte som et selskaps fremtid kan bygge på, noen ganger tar det å spille hardball for å få dem til å inngå en kontrakt. Rekruttering handler om å kjenne spillerne de vil ha, og deretter gå etter dem.
Det er imidlertid en hund-spise-hund verden, og verdsatt lagspillere blir ofte poached av andre selskaper. Når den trusselen oppstår - eller før det kan - er det viktig å jobbe hardt for å beholde ansatte. Hver ansatt trente koster titusenvis av dollar i lønn over flere stillinger - trainee, trenere, HR-tid brukt på dem og alle andre som var involvert i å få den ansatte raskt. Beholdende ansatte holder investeringene sterke og krever at de konkurrerer om fremskritt og at deres ferdigheter blir brukt tilstrekkelig, og til og med gjenkjenner og belønner sine bidrag der det er mulig.
Visjon, verdi og merkevarebygging
HR kan, og bør, være involvert med konsernsjef og andre bedriftshoder for å fastslå hva selskapets visjon og kjerneverdier er. På den måten kan de best forstå hvilke egenskaper som må eksistere hos ansatte for å sikre at disse kvaliteter blir møtt i alle mennesker på alle nivåer.
For eksempel oppnås en kultur av samarbeid og innovasjon gjennom å sikre at enkelte personlighetstyper er mer dominerende i et selskap. Hvis noen er en diva eller en ensom, kan det ikke lyde med bedriftskulturen og visjonen selskapet er ute etter. På flipside, hvis innovasjon og kreativitet er enormt verdsatt av selskapet, vil HR kanskje være sjenert fra å ansette livlige, chatty mennesker som kan forstyrre stemningen på arbeidsplassen.
I noen grad handler det om merkevarebygging. Hvis et selskap har et sterkt merke, er det kritisk at laget på plass under det merket mener hva det handler om. Dette starter i HRs styrehus fordi de kan identifisere hvem som er ombord med merkemantraet mot hvem som kan ha en vanskelig tid å komme seg bak.
Ansattes advokat og konfliktløsning
Disse kan virke som to forskjellige områder, men hvis personellteamet ikke er klarert av ansatte, kan det hende at problemer kan være for lange for at en oppløsning skal oppnås lett. En god human resource-avdeling har kameratskap med ansatte slik at når det er arbeidsplassproblemer, vil ansatte nærme seg HR for å nå en løsning. I en perfekt verden er HR-avdelingen som Sveits - en nøytral kraft som alltid er villig til å forhandle mellom partene. Ansatte trenger å vite at HR vil stå sammen med dem når ledelsen er ute av drift, og ledelsen må tro på at HR har selskapets fremtid i tankene med enhver holdning de tar.
I dagens sosiale media-epoke er det siste som noen vil ha, ansatte tar sine problemer offentlig. I stedet kan det hende at det ikke er mye sorg over hele verden å håndtere saker internt. Konfliktløsning er derfor like viktig som fortalere for ansatte. Dette kan inkludere alt fra bare å minne arbeidere om politikk gjennom å gi råd eller gi rådgivning og mekling. Det kan til og med innebære å få det involverte juridiske teamet eller ringer myndighetene i tilfeller av trakassering eller misbruk på arbeidsplassen.
Ideelt sett, før konflikter oppstår, vil HR ha skapt politikker og rammer som kan etablere et spillegrunnlag for konflikter og hensiktsmessige vedtak. Noen områder som kan dekkes av disse retningslinjene inkluderer hva som utgjør seksuell trakassering på kontoret, hvordan man respekterer ansattes personvern, regler rundt kontorsladder og selskapets holdning til overtid og ferier.
Fordeler og kompensasjon
En del av å tiltrekke og holde ansatte kommer ned til fordelene og kompensasjonen de kan få i jobben. Fra syke og sabbaticals til medisinske pakker og ferie tid, rider mye på det som følger med en lønn. Det er en ting å tilby sykeforsikring som en arbeidsfordel, men det er også HR-gruppens ansvar å bestemme hvilket selskap som skal yte sykeforsikringen. Dette innebærer å undersøke alt fra hva den medisinske planen gir til hva sambetalingsprisene er, og hvor mye det koster selskapet å gi denne fordelen, basert på selskapets budsjett og retningslinjer. Det er også opp til dem å presse bedriftens messing litt hvis de føler at selskapet ikke tilbyr ansatte attraktive nok insentiver til å oppnå eller beholde kvalitets talent.
Administrere disse fordelene og eventuelle kompensasjoner som kreves for bonuser eller prestasjonspriser, faller også til HR-teamet. Det er lite fornuftig å tilby fordeler eller kompensasjon dersom de ikke utbetales fortløpende. Til dette formål inkluderer ikke listen over HR-funksjoner bare oversikt; det inkluderer også behov for tydelig kommunikasjon og flittig registrering på hver ansatt og avdeling i selskapet.
Ansatte Records og Ytelse Anmeldelser
Dette er også hvor diligens i registrering og kommunikasjon veier inn fordi blant de viktigste HR-funksjonene og ansvaret er å holde filer på ansatte. Ifølge noen HR-fagfolk, anbefaler de at de har tre separate filer - I-9, en generell medarbeidsfil og en medisinsk fil.
Den medisinske filen er for alt fra legenes notater til kravsformer, funksjonshemmedeinformasjon og til og med beredskapskontakter og relevante allergier. I-9-filen er for regjeringsskjemaet som bekrefter arbeidsberettiget.Den generelle filen er en catch-all for viktig kommunikasjon, deres CV og søknad, anmeldelser, klager, W-4 skjemaer, disiplinære tiltak og hva andre poster kan rettferdiggjøre å holde på.
I tråd med dette vil ofte prestasjonsvurderinger bli fullført av HR-avdelingen. De trenger systemer på plass som varsler dem når det er tid for en periodisk gjennomgang av hver ansattes ytelse. Her er hvor de vil konsultere filer, se hvor medarbeider begynte, hva deres trajectory har vært, og da vil de kontrast dette med rapporter og tilbakemeldinger fra ledere og andre teammedlemmer som jobber med medarbeiderne.
Hva er de forskjellige posisjonene i menneskelige ressurser?
For de som er interessert i menneskelige ressurser, er det flere roller i HR-arbeidslisten. Hvis du sikter på en karriere med HR-funksjoner og ansvar, vil du sannsynligvis trenge en Business BA med fokus på enten ledelse eller organisatorisk lederskap. Når du har det, er disse noen av rollene som kan passe deg:
Executive Recruiter For den mest konkurransedyktige HR-spesialisten, er dette high-stake spillet for å finne de rette ledere for å ta sitt selskap inn i fremtiden. Det krever eksepsjonell business kunnskapsrike, sterke nettverk ferdigheter og killer negotiating evne til å håndtere drevne fagfolk.
Opplærings- og utviklingsleder Dette er HR-rollen for folk som liker å undervise og inspirere andre mennesker. Under en god trenings- og utviklingsleder kan lag være et kraftverk som flytter selskapet i en lønnsom retning. Dårlig opplæring og mangel på riktig medarbeiderutvikling har senket mange skip, så dette er en kritisk rolle som krever god presentasjon, ledelse, motiverende ferdigheter og kreativitet for å få det beste ut av folk.
Nonprofit HR Professional Disse proffene trenger å gjøre mye med mindre. De trenger å være ressursfull og fantasifull, samt ha gode nettverkskunnskaper og en lidenskap for årsaken de jobber for. De må ikke bare tiltrekke seg godt betalte ansatte, men også skape rammer som vil tiltrekke seg og få mest mulig ut av frivillige.
Global HR Spesialist I den multinasjonale alderen er denne profesjonelle oppgave å rekruttere og plassere nye ansatte i utlandet eller bringe dem inn i landet. De må ha en tverrkulturell kunnskapsrik og bør snakke mer enn ett språk. De vil også kreve en forståelse av skatt og juridiske implikasjoner angående det internasjonale aspektet av disse rollene.
HR IT Rekruttering Spesialist Teknologien er komplisert og stadig skiftende. Dette er HR-rollen for noen som elsker å geek ut over tech og som forstår betingelsene og de daglige fremskrittene innen teknologi. Deres rolle er å finne talentfulle medarbeidere som ikke bare kan styre IT som allerede eksisterer i selskapet, men som har visjonen og kunnskapen om å vokse med ny teknologi som kommer ned i rørledningen, samtidig som de er i stand til å være lydhør overfor sine kollegaers behov og problemer.
HR-assistent Den beste måten å komme i gang i en karriere i menneskelige ressurser, er å få en jobb som assistent. Å jobbe under et kvalitetslag, og se hvordan det er gjort, kan være uvurderlig i å undervise en nykommer hvordan man kan forstyrre alle ferdighetssettene som trengs for å trives i denne bransjen. Fra mai 2014 sa det amerikanske arbeidsdepartementet at medianlønnen til HR-assistenter var $ 38.040, med de 10 prosent som tjente nesten $ 55.000. Det er også en karriere med en flott fremtid, da Arbeidsdepartementet rapporterte at ledigheten var betydelig lavere enn i mange andre jobber.
