Disciplin er ofte forbundet med straff. Denne foreningen skyter de positive implikasjonene av disiplin. Fagdisiplin sikrer orden og velvære for andre. Derfor gjelder den ikke bare i tilfelle barn, men også på arbeidsplassen hvor voksne jobber. Dette er grunnen til at medarbeiderdisiplin er en del av menneskelige ressurser.
Adferdskorreksjon
Ifølge Rutgers University Human Resources er målet med medarbeidsdisiplin å rette opp arbeidstakerens oppførsel gjennom instruksjon i stedet for å straffe ham. En veileder må forklare for sine underordnede hvor de trenger å forbedre seg. Hun må gi sin ekspertise og gi tid til de som jobber under henne, for å implementere sine forslag og forbedre deres ytelse. Hvis arbeidstaker nekter å forbedre eller rette opp sin adferd, kan det tas strenge disiplinære tiltak. Den beste form for ansattes disiplin er når det ikke kommer som en overraskelse. Myndighetene må kommunisere regelmessig med de ansatte, så de har en ide om hva som kommer.
Beskyttelse
Oppdrag av en ansatt påvirker også andre ansatte. Medarbeidsdisiplin er en måte å beskytte andre arbeidstakere på, som legger inn tid og talent på arbeidsplassen. Med en klar og effektiv arbeidsdisiplinplan på plass, vet ansatte konsekvensene av deres oppførsel. Dette strømlinjeformiserer å gi informasjon om ansattes oppførsel og gir en følelse av sikkerhet til ansatte. Dette sikrer retten til beskyttelse som enhver arbeidstaker har rett til.
Forbedre forestillinger
Et gjennomsiktig arbeidstidsdisiplinprogram kan håndtere problemene som fravær, tardiness, manglende tidsfrister eller ikke overholde andre adferdskodekser på arbeidsplassen. Medarbeidsdisiplin hjelper indirekte ansatte til å sette sin tid til best mulig bruk.
Organisasjonens gevinst
Foruten å sikre beskyttelse, skaper en effektiv medarbeidsdisiplin kode et hyggelig miljø der ansatte kan jobbe. Dette øker produksjonen, noe som medfører økt fortjeneste for en organisasjon. Også i dagens verden av enkel kommunikasjon, kan et selskap med et sterkt rykte om ansattes disiplin beholde ansatte samt tiltrekke seg mer talent.
Positiv medarbeidsdisiplin
Verktøy for fagdisiplin er kraftige og må kun brukes på en positiv måte. Human Resources-avdelingen ved University of Oklahoma inneholder fem komponenter for positiv medarbeidsdisiplin - formidling av ytelsesforventninger og krav til ansatte, etterfulgt av å gi muntlige påminnelser, skriftlige påminnelser og disiplinær permisjon og avslutning. Komponentene er i økende grad av alvorlighetsgrad. De opprinnelige komponentene gir støtte og tid for den ansatte til å rette opp ytelsen. Hvis det mislykkes, brukes mer alvorlige komponenter. Det siste alternativet, oppsigelse av ansettelse, mens det ikke er en del av positiv fagdisiplin, må tas under noen omstendigheter. Noen organisasjoner bruker suspensjon før de utleder en ansatt.
