Rekruttering og utvelgelse er de mest kritiske og betydelige menneskelige ressursfunksjonene. Med mindre organisasjonen har de beste tilgjengelige ansatte, vil den ikke kunne vokse og blomstre i markedet. Drivkraften og motivasjonsnivåene til de ansatte må være høye for at selskapet skal kunne nå sine mål. Alle trinnene i rekrutterings- og utvalgsprosessene er like viktige for å tiltrekke og beholde det rette talentet.
En stor del av ledelsens jobb er å etablere kravene til hver stilling i organisasjonen. Ledere må da samsvare med stillingene med de ansatte som har de riktige ferdighetene og egenskapen til jobben.
Analysere jobbkrav
Å identifisere kravene til hver stilling i organisasjonen er kritisk. Ledelsen må avgjøre akseptable kvalifikasjonsnivåer på kriterier som opplæring, tidligere erfaring og ferdigheter for hver stilling. Når de minste akseptable nivåene er blitt bestemt, kan ledelsen deretter sette opp for å rekruttere de mest passende kandidatene til jobben.
Ledelsen og HR-avdelingen må nøye planlegge og liste alle oppgaver som skal utføres av ansatte i hver stillingsstilling. Dette er viktig fordi jobbkandidater trenger å forstå hva som kreves av dem dersom de ansettes for en bestemt stilling.
Kommunikasjon av ledig stilling
Når en ledig stilling oppstår i organisasjonen, bør den kommuniseres mye, både internt til eksisterende ansatte som kan være interessert i å søke på jobben og eksternt til potensielle ansatte utenfor selskapet. Interne ansatte forstår allerede bedriftens normer og prosedyrer og vil kunne ta på seg den nye jobben uten lang orientering og justering.Med eksterne ansatte kan ledelsen legge til ny talent og erfaring i organisasjonen.
Intervjuende kandidater
Ledelsen intervjuer kun de mest egnede og kvalifiserte kandidatene til jobben. Intervjueren stiller spørsmålstegn ved kandidaten om spesifikasjoner som pedagogisk bakgrunn, forbi faglige erfaringer, interesse for jobben og lønnsforventningene. Intervjueren får sjansen til å vurdere kvaliteter som kandidatens personlighet, evne til å uttrykke seg og evne til å tenke under press. Intervjueren kan også bedømme om kandidatens ideologi og organisasjonens samsvar samsvarer.
Kandidater blir ofte satt gjennom flere intervjuer. Bare de tilfredsstillende kandidatene beveger seg opp gjennom runder. Denne prosessen tillater ledelsen gradvis å begrense feltet og rekruttere bare de kandidatene som passer best for jobben.
Referansesjekk
Til slutt foretar HR-avdelingen en referansekontroll av den valgte kandidaten. På søknadstidspunktet beder selskapet alle søkere om å gi navn på to eller flere referanser som kan garantere kandidatens troverdighet, evner og verdighet. Med dette svært viktige trinnet kan HR-avdelingen finne ut om kandidaten er hvem og hva han hevder å være. Referansene kan være kandidatens tidligere arbeidsgivere, professorer eller andre profesjonelle kontakter. Disse individene gir innsikt i kandidatens evne.
Hvis HR-avdelingen mottar positiv tilbakemelding på kandidaten, gir den et tilbud om sysselsetting og gir kandidaten en dato for å rapportere for den første arbeidsdagen ved sin nye jobb.
