Lønnskvaliteter er en vanlig metode for dokumentasjon og kommunikasjon av lønnsstruktur av organisasjoner som foretrekker å ikke avsløre faktiske lønnsopplysninger. En lønnskursplan er vanligvis delt inn i tre komponenter: høy-, mellom- og lav-karakter basert på kandidatens erfaring og kvalifikasjoner. Organisasjoner bruker lønnskarakterer for å fremme egenkapital og rettferdig lønn.
Betalingsstruktur
Bruk av lønnskursplan er vanlig i selskaper som streber etter å strukturere ansattes kompensasjon så rettmessig som mulig ut fra en persons stilling og års erfaring. Den andre populære betalingsmåten er det som kalles markedsprising. Denne tilnærmingen er tilpasset ved individuell ansettelse og er basert på rettferdig markedsverdi for den ansatte. Mens det er fleksibelt, åpner markedet prissetting noen ganger et selskap opp til diskrimineringssaker.
Lønnsgrad Formål
I artikkelen "Grunnleggende om lønnskarakterer", opplyser David Creelman, administrerende direktør i Creelman Research, at lønnslønnene utviklet seg for å møte krav til bekreftende tiltak for organisasjoner som måtte bevise rettferdig ansettelsespraksis som fremmer mangfold. Den generelle premissen er å sortere jobber etter avdeling og stilling og gi en grunnleggende sammenstilling av lønn eller lønn for hver stilling. Bedrifter, spesielt små bedrifter med få ansatte, erstatter lønn eller lønnsplan som en måte å dokumentere betalingspolitikk for å unngå at det er vanskelig å rapportere spesifikke lønninger til ansatte.
Lønn karakter plan
Selv om lønnsklassen kan inneholde en mer detaljert lønnsfeil, har lønnssystemet generelt tre betalingspoeng - minimum, mellom og høyest. Minimum lønn karakter for en stilling indikerer lavest lønn en ny leie med begrenset erfaring kunne få. Midtpunktet tjener som lønnstandard for noen med gjennomsnittlig erfaring. Maksimumet er det mest en person i en bestemt stilling kan gjøre. Hvert oppgitt lønnsmessig beløp bestemmer laveste lønn for en ansatt i dette området. Imidlertid kan ansatte få lønn mellom to karakterpoeng. Creelman bemerker at hver lønnsklasse generelt er 20-30 prosent høyere enn den forrige. Dette varierer imidlertid etter bransje og jobb.
Ledelse og justering
Noen ledere foretrekker friheten til å bestemme lønn basert på kvalifikasjoner, men andre setter pris på den mindre sårbare evnen til å søke lønn basert på foreskrevne lønnsretningslinjer. Ledere benytter lønnskvaliteter for lønnstilbud til nye ansettelser og for å fastslå lønnsøkninger for eksisterende ansatte. Noen organisasjoner foretar årlige eller periodiske tilpasninger til lønnsskalaenes lønnsskala for å ta hensyn til økning i levekostnader og andre faktorer som påvirker behovet for å justere samlet lønn for en stilling. Hvis etterspørselen etter en bestemt jobb er høy og arbeidstakerne er lave, må et selskap øke lønn for hver lønnskvalitet for å få kvalitetsansatte.
