Teambyggingsaktiviteter spenner fra den beryktede "Fall of Trust" for å tilegne seg en hel dag med jevnaldrende å undersøke hvordan individuelle arbeidsstiler hindrer eller bidrar til lagsamholdskraft. Hvis du er en konsulent, kan du bli gitt et grunnscenario og bedt om å utvikle et forslag til teambyggingstrening som vil oppnå mål som en klient desperat trenger for å opprettholde positive og samarbeidsrelasjoner mellom ansatte. Samme tilnærming kan brukes når du skriver et forslag til ditt eget ledelsesteam for å vurdere internt lagbyggingstrening. For et godt konstruert forslag må du først vurdere behovet; identifisere ressursene dine anslå kostnadene og begrunn utgifter beskrive utfallene og presentere en rimelig tidsramme.
Trinn ett: Vurder behovet
Før du kan foreslå noen form for ansattes opplæring og utvikling, må du først beskrive behovet for det eller gjennomføre en behovsanalyse. Hvis organisasjonen din har gjennomført en undersøkelse der de ansatte ga tilbakemelding om lagbygning, kan undersøkelsesresultatene inneholde verdifull informasjon for å bygge en behovserklæring. I tilfelle du ikke har tilgang til data som viser behovet for lagbygging, kan du gi anekdotiske referanser. For eksempel, beskriv et nylig teamprosjekt som kunne ha vært en stor suksess dersom lagmedlemmene hadde samarbeidet for å oppnå prosjektmålet.
Trinn to: Identifiser ressurser
Organisasjoner med fullt bemannede eller multifunksjonelle HR-avdelinger kan allerede ha de interne ressursene for å levere lagbyggingstrening. I dette tilfellet diskuter i ditt forslag eventuelle tidligere lagbyggingsøvelser og HR-medarbeiderne som ga opplæringen. Hvis du bruker en ekstern kilde, skal du inkludere referanser fra tidligere klienter av den lagbyggende treningseksperten. Gi bakgrunn om trenerne, inkludert spesialisering i enkelte bransjer og testimonials fra andre organisasjoner som har hatt fordel av sin kompetanse.
Trinn tre: Avslør prislappen
Enten du bruker interne ressurser til teambyggingstrening eller engasjert i en teamutviklingstrenes tjenester, er det en kostnad for å levere opplæring. Kostnaden for interne ressurser, som din HR-avdelingstrener, er sannsynligvis langt mindre enn en ekstern konsulent, men det er alltid lurt å gi kostnaden for en intern trener tid til å utvikle og forberede seg på opplæringen. Slik estimerer du verdien av selskapets investering. Å rettferdiggjøre kostnaden for å bruke en ekstern konsulent eller trener kan være mer effektiv hvis du ser på kostnaden per deltaker. For eksempel, hvis eksterne konsulent vil belaste firmaet $ 2000 for å gi en fire timers treningsøkt for 10 deltakere, er kostnaden per person $ 200. Denne metoden for bruk av kostnad per deltaker er også nyttig når organisasjonen budsjetterer et bestemt beløp hvert år for opplæring.
Trinn fire: Juster utgiften
Forventer å gjøre noen undersøkelser hvis du vil gi overbevisende grunner til at bedriften din skal investere i lagbyggingstrening. Estimering av avkastningen på investeringen, eller avkastning, for trening som omhandler myke ferdigheter og for å bygge et samarbeidsmiljø, kan i de fleste tilfeller være vanskelig. Men hvis du måler før og etter produktivitet i et arbeidsmiljø, for eksempel en produksjonsbutikk, kan avkastningen på avkastningen være enklere. Men du kan fortsatt ikke gi presise anslag på avkastningen, og det er her du må undersøke hvordan trening kan forbedre slike faktorer som ansattes engasjement, motivasjon og trivsel. Det er her du må også etablere målbare mål for neste del av forslaget.
Trinn fem: Oppgi målene og resultatene
En viktig del av forslaget er det du håper å oppnå gjennom teambyggingstrening. For eksempel kan du skrive:
"Målet med teambyggingstrening for 10-medlems lagholdteamet er å gjenkjenne individuelle gruppemedlemmers styrker, samt finne områder for forbedring, slik at resultatet er en sammenhengende, samarbeidende arbeidsgruppe."
Dette er et fint mål, men inkluderer noe målbart, slik at du faktisk kan bestemme avkastningen når treningen er fullført. Vurder bruk av SMART-mål - Spesifikk, Målbar, Oppnåelig, Relevant og Tidlig. Et eksempel på et SMART mål er:
"Innen fem dager etter at teambyggingstrening er ferdig, vil vareavdelingen jobbe med HR-avdelingen for å revidere alle jobbeskrivelsene. Teammedlemmene skal sammenlegge en beskrivelse av deres individuelle ferdigheter, evner og interesser, i tillegg til deres spesifikke plikter og oppgaver på daglig og ukentlig basis. Arbeidsbeskrivelsene og gruppemedlemmernes beskrivelser av oppgaver og ferdigheter vil da bli brukt for å avgjøre om lagerposisjonene er riktig tilpasset den etablerte."
Trinn seks: Angi tidsramme
Innstilling av tid for et helt lag å sitte gjennom trening kan være utfordrende, men hvis målene og resultatene er viktige for å opprettholde lagets prestasjoner, nevner du det definitivt i forslaget. Vurder å anbefale flere halvdags eller to timers treningsøkter for å sikre at teamet fortsatt har tid til å gjøre sitt virkelige arbeid. Gjennomgå bedriftskalenderen for å sikre at du ikke foreslår trening som vil forstyrre sesongmessige toppene i virksomheten. Hvis feriekalendere er tilgjengelige, kan du også konsultere dem for å avgjøre når det er mulig for ansatte å delta og delta i den planlagte treningsøkten.
