Bedriftsledere bruker medarbeidervalueringer som en måte å samle medarbeiderinformasjon direkte fra de som arbeider med en kollega. Men å ha medarbeidere skrive prestasjons vurderinger for hverandre er utfordrende fordi folk kan falle inn i en av to feller: være altfor snill eller altfor kritisk. Det er viktig å forstå at selv kritikk kan formuleres på måter som er positive og konstruktive, og hjelper medarbeiderne til å forbedre ytelsen.
Møte ytelseskrav
Ansatte bedømmes primært om hvorvidt jobben blir gjort over noen annen måling. For eksempel kan medarbeidere og ledere ofte håndtere en quirky tech-representant så lenge datamaskinene fungerer, og eventuelle feilsøking gjøres raskt og effektivt. Når du skriver kommentarer om ytelseskrav, fokuserer du på bestemte oppgaver.
Utover de spesifikke ordene, uttrykksfeedback som kombinerer sterke områder med forslag til forbedring. For eksempel kan kommentarer til en kundeservice telefon representant omfatte, "Jane har oppriktig lyst til å hjelpe frustrerte kunder, men hun tilbringer ofte for mye tid slik at kundene kan lufte før de får en oppløsning, og skaper en etterspørsel av andre innringere."
Å gi faktainformasjon uten å injisere følelsesmessig dom er viktig. De fleste er villige til å forbedre seg på områder der de er svake, men blir motstandsdyktige mot tilbakemelding hvis det føles som et angrep. Å holde følelser ut av anmeldelsen forhindrer motstand.
Mellommenneskelige ferdigheter
Når medarbeidere kommer sammen, fungerer avdelinger bedre. Teammedlemmer er lykkeligere, bedre i stand til å møte tidsfrister og har mer effektiv og effektiv ytelse som helhet. Medarbeider som evaluerer mellommenneskelige ferdigheter, gir lederskap den innvendige informasjonen som trengs for å feilsøke lagproblemer.
Denne type tilbakemelding føles noen ganger som videregående klienter som dømmer hverandre. Fokuser på om kommunikasjonen er effektiv samtidig som man anerkjenner at folk uttrykker ideer annerledes. For eksempel, "Joe har en tendens til å være veldig stille under lagmøter, men følger alltid opp med en gruppemelding som opsummerer ideer og stiller relevante spørsmål." En medarbeider kunne videreutvikle og forklare at de håper Joe er komfortabel å snakke opp i møter fordi hans innspill blir verdsatt og verdifullt.
Coaching og Coaching
En verdifull ferdighet for enhver ansatt er å trene eller være i stand til å trene andre. Å være en underordnet eller leder er egentlig ikke relevant fordi lagene stole på hverandre for å hjelpe hverandre. Coaching kan være noe lite som å vise noen hvordan man kan overvinne en innvending i et salgsanrop eller noe som er stort sett som å legge inn klientdata riktig, slik at andre parter i kjeden kan få tilgang til korrekt og oppdatert informasjon.
Ordlyden av denne typen tilbakemelding i en prestasjonsvurdering må forbli objektiv og kunne være situasjonsmessig spesifikk. For eksempel, "Beth har enorm erfaring og er alltid villig til å hjelpe de nye banktellerne med avsluttende rutiner, noe som resulterer i færre balanseproblemer. Hennes erfaring kan være et dobbeltkantet sverd fordi hun noen ganger har problemer med å implementere nye bedriftsprogrammer."
Når du gir tilbakemelding, spesielt i et område som trenger forbedring, begynner du med noe som allerede oppfyller høyytelsesstandarder for å segge inn i et område som trenger forbedring.
