En handlingsplan er et definert sett med trinn som er nødvendige for å løse problemer på arbeidsplassen. Menneskelige ressursutøvere definerer ansattes engasjement som nivået av entusiasme, motivasjon og egeninteresse som medarbeider nærmer seg sitt arbeidsoppgaver og ansvar. Ansatte som bare kommer opp på jobb, legger seg inn i 8 timer og forlater uten å investere tid og interesse i produksjonsnivå eller arbeidskvalitet, beskrives generelt som ikke å være fullt engasjert. Medarbeiderundersøkelser og handlingsplaner kan løse og forbedre ansattes engasjement.
Diskutere formålet med bedriftens handlingsplaner med human resources-teamet. En felles bruk av handlingsplaner er å korrigere arbeidsplassproblemer som kommer til syne etter å ha gjennomført en ansatt opinionsundersøkelse. Vanligvis samler en ansattes relasjonsekspert informasjon fra svar fra medarbeiderundersøkelsen og tildeler en handlingsplan til medlemmer av selskapets ledelsesteam eller personalavdelingspersonale som kan ta opp bekymringer innen deres kompetanseområder.
Gi forståelse for handlingsplanens formål. Formålet med handlingsplanen er å forbedre forholdene som flertallet av ansatte er misfornøyd med; betingelsene er vanligvis nevnt gjennom medarbeiderundersøkelsen.
Gjennomgå resultatene av medarbeiderundersøkelser administrert før utviklingen av handlingsplanene. Se på svarene de ansatte ga om arbeidsforhold, kompensasjon og fordeler, ledelseseffektivitet og andre målinger oppnådd ved å gjennomføre en medarbeiderundersøkelse. Etter å ha fullført en medarbeiderundersøkelse, konstruerer ansattes relasjonseksperter typisk handlingsplaner for ledere og selskapsledere. Undersøk handlingsplanens trinn som du er ansvarlig for. Hvis du er organisasjonens kompensasjonsdirektør, kan du forvente å bli tildelt handlingstrinn relatert til problemstillinger knyttet til kompensasjons- og ytelsesstrukturen. Arbeidsplassproblemer knyttet til konkurransedyktige lønninger, lønnsøkninger og fordelerpakker er noen av områdene som ansatte nevner i spørreskjemaene.
Utkast til en liste over oppgaver du må fullføre for den tildelte delen av handlingsplanen. Ved å bruke kompensasjon og fordeler som et eksempel igjen, hvis undersøkelsesresponsene indikerer at ansatte mener at de ikke blir kompensert ganske, eller at de blir betalt betydelig mindre enn nærliggende konkurrenter, er din første oppgave å avgjøre om deres krav er sanne. Etterfølgende oppgaver kan omfatte å diskutere kompensasjonsstrukturendringer med ledende leder og selskapets finansansvarlige, eller revidere kompensasjonspraksis for bestemte stillinger i organisasjonen etter å ha avgjort hvordan endringer vil påvirke arbeidskraftbudsjettet.
Sett opp ressursene som er nødvendige for å fullføre oppgavene dine. Inkluder ressurser som markedsundersøkelser, elektroniske kilder som Salary.com og PayScale, og regjeringsdata utgitt av US Bureau of Labor Statistics. Bruk dine profesjonelle nettverk som ekstra ressurser. Be om informasjon fra kolleger og andre kompensasjonseksperter om konkurrenters lønn. Det kan være lettere å få informasjon hvis du godtar å utveksle informasjon med dine kolleger. Hvis du har til hensikt å utarbeide en markedsutviklingsrapport eller lignende dokument, er du enig i å dele informasjonen din med kompensasjonspersonale som gir deg informasjon.
Forbered et skriftlig sammendrag av oppgavene du fullfører, og ressursene du brukte til å fullføre hver oppgave. Dette gjør det lettere for personellmedarbeiderne som er ansvarlig for å samle ferdige handlingsplaner. Skriv ditt sammendrag fra et menneskelig ressursperspektiv og utkast et annet sammendrag for å kommunisere med ansatte om informasjonen du oppnådde som svar på medarbeiderundersøkelsen.
