Generelt har arbeidsgivere bred myndighet til å skaffe arbeidere til enhver tid av en eller annen grunn, så lenge fyringen ikke bryter med en arbeidsavtale og ikke utgjør ulovlig diskriminering. Når et selskap ønsker å brenne en ansatt som har blitt fanget å stjele, må lederne tread ekstremt nøye. Å anklage en arbeidstaker for en forbrytelse er å risikere en ærekrenkelse - et selskap kan miste om det ikke har lagt det rette grunnlaget. Siden hver situasjon er annerledes, bør ledere involvere deres human resources-avdeling og vurdere rådgivning med en advokat som spesialiserer seg på arbeidsrett.
Oppsigelse uten forklaring
Veien med minst motstand er for firmaet å bare la medarbeider gå uten anklage på tyveri. Generelt er arbeidsgivere ikke juridisk forpliktet til å fortelle arbeidstakere hvorfor de blir avsluttet. Edward Harold fra Fisher & Phillips LLP, en nasjonal arbeidslovspraksis, sier at med mindre et selskap har avgjørende bevis på tyveri, bør det ikke gjøre direkte anklage og ikke engang bruke ord som "tyveri" eller "stjele". Oppsigelse av arbeidstaker på denne måten - i stedet for å skyte ham for urettferdighet - kan tillate arbeideren å kreve arbeidsledighet, noe som kan koste selskapet med høyere arbeidsledighetsskattesatser. Men utjevning av tyveri kan føre til dyre rettssaker, og hvis anklaget ikke kan sikkerhetskopieres i retten, en kostbar sivil dom.
Riktig etterforskning
Før et selskap sier at det skyter noen for å stjele, er det avgjørende at firmaet utfører en skikkelig etterforskning fordi, som Harold noterer, blir undersøkelsen ofte et mål for rettssaker. Undersøkelser må gjennomføres med sikte på å oppdage hva som virkelig skjedde - ikke bare rettferdiggjør anklaget mot den ansatte. Firmaet bør strengt følge alle skriftlige selskapsrutiner for undersøkelser. Minst en person som utfører undersøkelsen, burde ikke kjenne den ansatte, for å unngå at sonden utgjør en personlig vendetta. Mistenkte ansatte må ha lov til å gi sin side av historien. Alt bevis må katalogiseres og beholdes selv etter at arbeidstakerne er blitt avvist. Hvis selskapet ikke kan fremlegge beviset senere i retten, kan en jury påta seg at det aldri eksisterte.
Unngå tvang
Firmaet burde aldri tvinge seg til å få tilskudd til skyld. Å holde en ansatt på flaske opp i et rom med ledere som spiller "god politimann, dårlig politimann", kan for eksempel gi en bekjennelse, men en dommer eller jury kan kaste den ut som tvunget. (Det kan også føre til anklage for ulovlig fastholding.) Det samme gjelder å bruke trusler mot å holde lønn, ring politiet, trykke på avgifter eller pålegge andre sanksjoner for å bekrefte en bekjennelse. Steven Cupp, en annen arbeidslovsspesialist for Fisher & Phillips, bemerker at bekjennelser er mer sannsynlig å holde opp hvis de er fritt gitt, skrevet leselig i den mistenkte egen hånd og datert og signert.
Firing medarbeider
Ifølge Harold må møtet hvor en ansatt skal avsluttes aldri være første gang arbeideren hører at han er mistenkt for tyveri. Et bedre tiltak er å møte medarbeiderne for å si at det har skjedd et tyveri, og selskapet undersøker om arbeideren er involvert - uten å diskutere oppsigelsen. Dette møtet kan føre til skyldfølelse, og Harold sier at skyldige ansatte ofte trekker seg frivillig på dette punktet. Når det kommer tid til å si opp, bør selskapet ikke plutselig anklage tyveriarbeideren, med mindre den mener at det kan bevise det i retten eller i en høring om krav om arbeidsledighet. Hvis ikke, kan det være mulig å ramme oppsigelsen når det gjelder brudd på selskapspolitikken: Arbeidsgiveren har kanskje ikke stjålet penger, for eksempel, men fulgte ikke de nødvendige kontanthåndteringsprosedyrene. Alternativt, sier arbeideren blir slettet fordi ledelsen har mistet tilliten til ham, er mindre ærekrenkende enn å si at arbeideren ikke er troverdig. Igjen, å få advokat før avfyring kan redusere risikoen for problemer etterpå.
