De fleste bedrifter gir en prestasjonsvurdering minst en gang i året som tydeliggjør hva en medarbeider har det bra, og det som må forbedres. Selv om det kan være vanskelig å fortelle en arbeidstaker at hans ytelse ikke er opp til par, kan du velge å endre ordene dine forsiktig med å endre problematisk atferd uten å bygge ondskap.
Inkludere
Spør medarbeideren om han var klar over problemet atferd. Lytt til hans svar uten å forstyrre. Hvis oppførselen er ny, og ansatten tidligere møtte forventningene, be om noen grunner til endringen i ytelsen.
Foreslå eksempler på alternativ atferd, og brainstorm med medarbeideren for ulike måter å håndtere samme situasjon på. Fortell medarbeider hvilket utførelsesnivå som vil være akseptabelt, og be ham om å gi en handlingsplan for hvordan han vil møte disse forventningene.
Bekreft med den ansatte at han forstår kravene til stillingen, tidsrammen for en revurdering av sin ytelse og at han er forpliktet til å gjøre de nødvendige endringene.
Unngå
Ikke gi kritikk uten å gi råd om hvordan du kan forbedre oppførselen. Dette vil bli sett på som et angrep. Ikke start møtet med et helt annet emne, og skift deretter til emnet for den negative vurderingen. Fokus på problemet vil bidra til å gjøre poenget med samtalen klar. Men hvis arbeidstaker utfører noen deler av jobben sin, nevner han dem. Dette viser at du er i stand til å gjenkjenne positiv oppførsel.
Ikke gjør kritiske uttalelser om hans personlighet, for eksempel, "Du bryr deg ikke om reglene!" Oppgi den spesifikke oppførselen som er av interesse, sammen med eksempler som viser når medarbeideren har vist denne oppførselen. For eksempel, "Våre regler sier at du alltid må ha hjelm på arbeidsstedet. Du ble observert uten hjelm tre ganger i måneden. Hva skjedde?"
Hvis medarbeideren er uenig med den negative evalueringen, må du ikke komme inn i et argument. Hvis hun bringer opp et poeng som ikke hadde skjedd for deg, be om litt tid å tenke på det. Ellers svarer du ved å si noe som, "Jeg ser hvordan du føler, men for nå må jeg insistere på at du følger denne policyen i fremtiden."
Ikke diskutere adferd eller meninger fra andre ansatte. En evaluering bør være et objektivt mål for denne ansattes ytelse mot kravene til jobben. I tillegg, hvis andre ansatte også har prestasjonsproblemer, unngår dette ikke atferden til arbeideren som blir vurdert.
