Victor H. Vroom, professor emeritus of management ved yale university, utviklet en teori i 1964 om ledelse og driverne bak ansattes oppførsel som det gjelder motivasjon. Kalt forventet teori, hans arbeid fokuserte på å forklare valg individer gjort på jobb om deres evne, lederskap og effektiviteten av deres beslutningstaking. Vroom har flere publiserte arbeider om ledelses- og organisasjonsadferd som har blitt allment betraktet gjennombrudd i dette feltet.
Om teorien
Vromes forventningsteori om motivasjon angår prosessen med enkeltpersoner å velge en måte å oppføre seg over en annen. Det står at hvis folk tror at innsetting gir god ytelse og at god ytelse gir ønskelige belønninger som tilfredsstiller et eller flere av deres viktige behov, vil de være motiverte for å gjøre anstrengelsen.
Vroom forklarer sin teori ved hjelp av tre variabler: valens, forventning og instrumentalitet. Valence refererer i utgangspunktet til belønning for godt arbeid, og hvor ønskelig belønningen er for dem. Forventning representerer hver ansattes egen tillit til hans eller hennes evne når det gjelder å ha de arbeidsevnene som trengs for å kunne fungere godt nok til å oppnå belønningen. Instrumentalitetsvarianten refererer til arbeidstakeres behov for å tro at når ledelsen gir en belønning for god arbeidsytelse, lever de faktisk belønningene konsekvent.
Teoriens styrke
Ansattes forventninger styrkes av belønninger og incitamenter. Med riktig mål satt kan dette utløse en motivasjonsprosess som forbedrer ytelsen. Når ledelsen har en solid forståelse av forventningsteori-prinsippene, kan de bruke konseptene til å samle mer effektive arbeidsgrupper for å nå sine forretningsmål. De vil bedre forstå nøyaktig hva de trenger å tilby for å motivere sine medarbeidere, se etter eventuelle gap i ferdigheter som trener, og forplikte seg til å levere en belønning.
En av fordelene ved forventningsteori, hvis det brukes godt, er at ansatte med frivillig og lykkelig deltar i arbeidsprosjekter fordi ledelsen har planlagt deltakelse basert på at ansatte blir motivert av muligheten til å utføre, og få belønninger som de ser som meningsfylte.
Noen svakheter
Teorien vil ikke fungere i praksis uten aktiv deltakelse fra ledere. Teorien går ut fra at alle komponenter allerede er kjent. I virkeligheten må ledere gjøre en innsats for å finne ut hva deres ansatte verdsetter (valens). De må også nøye vurdere ansattes evner (forventet tid) og gjøre tilgjengelig alle de rette ressursene for å hjelpe ansatte med å lykkes i jobbene sine. Ledere må også holde sitt ord; ansatte må stole på at hvis de legger inn arbeidet og innsatsen, vil de faktisk få den lovede belønningen (instrumentalitet).
En annen svakhet av forventningsteori er når ledelsen gir visse motivasjoner og belønninger, men ansatte verdsetter eller tror ikke på dem. Dette er den viktigste løftestyringen som skal lede teamets oppførsel, så hvis de ikke velger belønninger med nok oppfattet verdi, vil ansatte miste motivasjon til å utføre. For eksempel mener ledere at en ekstra lønnsomhet på 5 dollar skal motivere en ansatt, men den ansatte kan bare finne en økning som er givende og umiddelbart verdifull hvis den var minst $ 10. På grunn av ledelsens mangel på forståelse er medarbeideren ikke motivert.
