I dagens globale landsby ansetter selskaper i økende grad ansatte som er lokalisert i forskjellige land. Og innvandring har gjort det vanligere for ansatte å jobbe side om side med folk fra andre deler av verden. Som et resultat består mange arbeidsplasser av en rekke kulturer, noe som også betyr at de er fylt med forskjellige tradisjoner, språk og manier. For at en flerkulturell arbeidsplass skal lykkes, krever det ledelse som forstår hvordan man effektivt kan veilede og forholde seg til mennesker fra hele verden.
Kors-kultur ledelsesdefinisjon
Tverrkultursadministrasjon skjer når en leder overvåker ansatte fra en annen kultur enn hennes egen eller når ansatte på et lag kommer fra forskjellige land. Det er flere måter et multikulturelt team kan bli satt opp på. Organisasjoner har kontorer i forskjellige land som forvaltes av folk på hovedkontoret. Andre ganger blir eksterne ansatte over hele verden administrert av noen i et annet land. Et annet scenario er når folk har immigrert fra forskjellige land og jobber sammen med andre som også har reist fra andre steder.
For styring av tverrkultur for å være effektiv, må lederen identifisere og anerkjenne forskjellene i kulturer, praksis og preferanser av lagmedlemmene. Ledere må også kunne endre eller tilpasse bestemte forretningsprosesser eller systemer, slik som informasjonen kommuniseres eller hvordan beslutninger blir gjort for å forbedre arbeidskraftens effektivitet.
Hvorfor Cross-Culture Management er viktig
Tenk deg å jobbe i et miljø der lederen din var uvitende om problemene du hadde med ham eller med dine lagmedlemmer. Om disse problemene var relatert direkte til tverrkulturelle forskjeller eller til et annet problem, jobber det under en som er blind for dem ikke en innbydende eller effektiv arbeidsplass. En sterk leder er ikke bare ansvarlig for at teamet produserer utmerket arbeid, men har også til oppgave å skape et miljø hvor godt arbeid faktisk kan skje. Tverrkulturelle ledere må være oppmerksomme på eventuelle problemer deres team står overfor, eller kan møte i fremtiden, og deretter utvikle strategier for å overvinne dem. Effektiv krysskulturforvaltning bidrar direkte til den overordnede suksessen til organisasjonen.
Når ting går jevnt, å ha folk fra forskjellige land på et team, utvider omfanget av forståelse. Folk fra India kan ha mer kjennskap til det sørøstasiatiske markedet, for eksempel, mens noen fra Brasil kan vite mer om hva forbrukerne ser etter i Sør-Amerika. En ansatt fra Tyskland kan tydeligvis snakke tysk med sine kunder fra det landet, noe som fører til bedre kundeservice og engasjement. Dette bidrar direkte til bunnlinjen.
På den annen side kan et tverrkulturelt team også forårsake forstyrrelser på arbeidsplassen, som for eksempel å redusere dagens prosesser. Ulike kommunikasjonsmåter, et vanlig problem i tverrkulturelle forretningsmiljøer, kan være frustrerende å håndtere og kan hindre lagmedlemmene fra å få sine ideer på tvers. Noen kulturer trives på flate organisasjonsstrukturer, mens andre foretrekker et topp-down-hierarki. Denne feilen kan føre til nød eller forvirring for noen ansatte. Tverrkulturelle lag krever ledere som er opplært og erfarne i å håndtere kulturelle spørsmål, og hvem kan utvikle strategier for å dempe dem.
Vanlige tverrkulturbarrierer
Kommunikasjon er en viktig barriere mellom ulike kulturer. Dette kan komme i form av en språkbarriere, hvor noen lagmedlemmer ikke er flytende i språket der virksomheten utføres. Det kan ta dem lenger tid å kommunisere sine ideer. De kan også ikke få melding om på riktig måte, eller gruppemedlemmer kan ikke ta ideene sine alvorlig på grunn av deres lavere språkkunnskaper.
Kommunikasjonsbarrierer kan også knyttes til kommunikasjonsstilene. For eksempel verdsetter mange vestlige kulturer direkte, til-punkt-tale, hvor østlige kulturer brukes til mer indirekte talemønstre. Denne feilmatchingen av kommunikasjonsstiler kan føre til forvirring, hvor gruppemedlemmene ikke forstår hva som blir sagt. Hvis du for eksempel er vant til å snakke direkte, for eksempel, og din kollega er fra en østlig kultur og snakker indirekte, kan du ikke gjenkjenne det han prøver å si, selv om dere begge snakker samme språk. Dette kan være skadelig, spesielt hvis han prøver å gi deg instruksjoner om hvordan du gjør noe som er kritisk for din rolle i organisasjonen. Ulike kommunikasjonsmåter kan også føre til at ansatte tar anstøt. Hvis du snakker på en mer direkte måte, kan noen som ikke er vant til det slags språk være opprørt eller fornærmet av noe du sier, selv om det ikke er det du hadde tenkt.
Måten en organisasjon er strukturert på, kan også være en barriere for tverrkulturhold. Organisasjonsstrukturer varierer fra bedrift til bedrift. De inkluderer horisontale organisasjoner der det ikke er et offisielt hierarki og selskaper med flere ledelsesnivåer, hvor overordnetes ord er lov og ikke følger direktiver, ses som et tegn på respektløshet. Når man arbeider med kulturer som ser på myndighet annerledes, kan organisasjonsstrukturen føre til problemer. Noen ansatte kan ikke føle seg komfortabel å ta opp ideer som ikke er enige med lederens, mens andre kan gjøre det, men gjør en grov kulturell feil.
En kultur kan også påvirke beslutningstypen. Konflikter mellom leder og en ansatt, eller mellom to ansatte, kan oppstå hvis man tar avgjørelser analytisk og den andre instinktivt. På samme måte kan enkelte ansatte ta avgjørelser raskt, mens andre tar sin tid. Dette kan forårsake friksjon mellom lagmedlemmer. Hvis barrierene mellom kulturer ikke håndteres effektivt av ledelsen, kan de redusere daglige oppgaver, påvirke lagrelasjoner og spore større forretningsinitiativer.
Strategier for tverrkultur ledelse
For å kunne utføre som tverrkulturforvalter bør en rekke strategier for å håndtere problemer som oppstår som følge av kulturelle forskjeller, bli ansatt. En av de viktigste strategiene er tilpasning. Å ignorere kulturelle forskjeller eller ikke forstå deres betydning kan være skadelig. I stedet er det viktig å anerkjenne kulturelle hull som kan eksistere på teamet og finne ut hvordan man kan jobbe rundt dem. En leder må kunne tenke på kreative løsninger på kulturelle barrierer. For eksempel, hvis en ansatt står overfor en språkbarriere, i stedet for å kreve at arbeidstakeren tar formelle språkundervisning, noe som kan være kostbart og tidkrevende, kan lederen tilbringe litt tid en-til-en med den ansatte for å få ham opp å øke hastigheten på bestemte forretningsbetingelser som brukes hver dag på kontoret.
En annen strategi noen ledere bruker er strukturell inngrep. Dette gjør det mulig for dem å omfordele oppgaver eller flytte ansatte rundt på laget for å forbedre effektiviteten, øke læringsmulighetene og redusere forvirring. For å gjøre dette effektivt må lederen være i tråd med hvert lagmedlems ferdigheter og erfaring, og forstå deres styrker og svakheter. Når du prøver å navigere i en språkbarriere, kan det virke som et opplagt valg å samarbeide medarbeidere sammen som snakker samme språk. Selv om dette kan fungere i noen tilfeller, kan det hende at det ikke er effektivt i det lange løp fordi det ikke takler kjerneproblemet med språkferdighet. I stedet kan lederen sammenpeke ansatt med språkbarrieren med en annen medarbeider som utmerker seg i undervisning og kommunikasjon, og har endeløse mengder tålmodighet.
Noen krysskulturledere velger å bruke ledelsesinngrep som en strategi for å håndtere kulturrelaterte barrierer. Dette innebærer å sette spesifikke grunnregler for teamet og tråkke inn når en autoritativ rolle er nødvendig. I tilfelle av språkbarrieren, for eksempel, kan lederen be den ansatte om å se hvor mye han kan lære og kommunisere på egen hånd. Hvis denne planen ikke virker, kan sjefen tildele noen på laget for å gjennomgå sitt arbeid for å sikre at det oppfyller selskapets standarder. Eller hun kan gå seg inn og se på arbeidstakerens arbeid, gjennomgå konkrete kommunikasjonsrelaterte problemer i detalj med ham.
Avhengig av hvor alvorlig den kulturelle barrieren er, kan en leder velge å helt fjerne en ansatt fra teamet. Dette er en kostbar strategi, da selskapet investerer mye penger og tid på å ansette og trene en ansatt. Men hvis de kulturelle forskjellene er for drastiske for å overvinne, kan det være den eneste løsningen å fjerne ansatt fra teamet. Dette er sannsynligvis ikke den første strategien en leder vil prøve. I stedet vil en effektiv tverdekulturforvalter først bruke tid på å finne ut andre måter å løse det kulturelle spørsmålet på uten å benytte seg av terminering. I tilfelle av språkbarrieren, hvis arbeidstakeren heller ikke ønsker å forsøke å forbedre sine ferdigheter på språket i virksomheten eller bare ikke har ferdigheter til å lære språket, kan fjerning fra teamet være det eneste alternativet for å redde resten av gruppen. Ved å fjerne den aktuelle ansatte kan lederen deretter fokusere innsats og energi på de andre gruppemedlemmene og hjelpe dem med å fortsette å oppfylle organisatoriske mål, i stedet for å bruke mye tid på å prøve å løse en situasjon som kanskje ikke har noen hurtige løsninger.
Hvordan trene for kryss-kultur ledelse
Mange universiteter tilbyr kurs på kryss-kultur ledelse som en del av en business grad eller MBA. Fokus er generelt på å anvende etablerte forretningsprinsipper for å løse tverskulturproblemer på arbeidsplassen. Disse kursene fastslår hvilken kultur som er og hvordan det påvirker hvordan ansatte på arbeidsplassen gjør forretningsbeslutninger og håndterer myndighetsfigurer. Noen kurs gir også strategier for å håndtere vanlige tverrkulturproblemer som en leder kan møte, i tillegg til forhandlingsferdigheter som ledere kan bruke på arbeidsplassen. Disse kursforvalterne håndterer tverrkulturhold de jobber med, samt klienter og prospekter av andre kulturer.
I tillegg til å få en formell utdanning i tverrkultur ledelse, kan noen ledere velge å lære på jobben ved å dvale inn i de daglige aspektene. Andre kan prøve et kurs fra en organisasjon som spesifikt omhandler tverrkulturell opplæring for fagfolk, for eksempel Global Integration, som gir praktiske tips og verktøy som ledere kan søke på arbeidsplassen for bedre å håndtere kulturelle forskjeller i selskapet.
Cross-Culture Management Eksempler
Med hjelp av globale kommunikasjonsverktøy, som internett og mobiltelefoner, er det enkelt for bedrifter som er store og små til å operere på internasjonalt nivå. Multinasjonale giganter som Google eller Apple opererer i flere land over hele verden, og det er et gitt at deres ledelsesteam håndterer mennesker fra en rekke kulturer.Du trenger imidlertid ikke å være Google eller Apple for å være en del av et korskulturlag. Små og mellomstore bedrifter har også ansatte i andre land eller personer som nylig har flyttet fra andre land. Med spredning av videokonferansesystemer og teamwork organisatoriske apps, er det ganske enkelt for mange organisasjoner å samarbeide med sine kolleger over hele verden. På samme måte er virtuelle assistenttjenester en voksende industri, og mange organisasjoner outsources disse oppgaver til folk som bor i andre land, som India eller Filippinene.
Uansett om du jobber med et internasjonalt selskap eller for en mor og pop-oppsett med en virtuell assistent, er det vanlig å gå inn i scenarier hvor du arbeider med folk fra andre kulturer på profesjonelt nivå. I en lederstilling er det spesielt viktig å være oppmerksom på forskjellene, slik at du kan redusere eventuelle kulturelle barrierer og lede organisasjonen til suksess.
