Folk er mennesker, uansett hvor de er - hjemme, ute på byen eller på jobben - og noen ganger er intergroup konflikt uunngåelig når vi kommer sammen med andre mennesker. Vanligvis flocker vi til de vi er komfortable med, noe som ikke nødvendigvis betyr at vi avverger konflikt, men vi foretrekker å komme sammen godt sammen. Men på arbeidsplassen blir vi vanligvis samlet med folk av alle slags og forpliktet til å gjøre det beste ut av det, noe som ikke alltid er mulig. Noen ganger er det personligheter som forårsaker sammenstøt mellom ulike arbeidsgrupper, men ofte er det arbeidsrelaterte press eller uenigheter som skaper agitasjon eller vrede.
Arbeidsplassgrupper, som for eksempel fokusgrupper eller skiftarbeidsteam, dannes ut av selskapets nødvendighet, men andre grupper av kollegaer kommer sammen eller kobler seg på et personlig nivå. Når du bringer store eller små grupper av mennesker sammen - folk som kanskje ikke ellers bruker tid med hverandre - for mange timer i uken, uke etter uke, år etter år, er det bare naturlig at konflikter oppstår noen ganger.
Selv om folk har rett til å være uenig med beslutninger eller avgjørelser høflig, eller å misliker hverandre respektfullt, kan problemer eskalere bak kulissene eller oppe foran. Hvis en konflikt ikke blir utarbeidet raskt eller på en intelligent måte, kan en ytterligere opprør feire når kollegaer tar sider eller clam opp. Konflikten blir bare forverret dersom ledelsen ikke liker å legge merke til, er uvitende om saken eller håndterer situasjonen dårlig.
Uansett hvordan sammenstøt oppstår mellom arbeidsplassgrupper, påvirker de mer enn de involverte lagene. Hvis ukontrollert ikke, kan forskjeller i mening, segregering eller usunn konkurranse rocke selskapets båt - kanskje til og med synke den. Noen ganger er imidlertid intergroup konflikt i en organisasjon ikke en dårlig ting. Hvordan kan konflikt være bra for virksomheten? Ta en nærmere titt for å få det større bildet.
Typer Arbeidsgrupper
Uansett hvor de er, samles folk naturlig sammen på grunn av personlige liker eller misliker. Men ofte på jobben, blir de samlet etter behov, som i fokusgrupper, service- eller salgsteam, kirurgiske lag, konstruksjonspersoner (skilt av kompetanse, for eksempel rammer, taktakere og etterbehandlere), ledelsesavdelinger eller bare som vekslende skift arbeidere for samme selskap.
Hva er Intergroup Konflikt?
Intergroup konflikt oppstår når to eller flere arbeidsgrupper av hvilken som helst type sammenstøt eller uenig med hverandre - men det handler ikke alltid om personlighetsforskjeller. I et nøtteskall utvikler en slik konflikt når minst én person i en gruppe oppfører sig upassende, føler seg avvist eller fornærmet eller oppfatter motstand av noe slag fra minst én person på et annet lag eller side.
Det er ingen hemmelighet at denne typen strid alltid er tilstede mellom religiøse grupper og til og med land som er uenige med eller utvikler en motvilje eller hat mot hverandre. I næringslivet kan intergroupkonflikter oppstå mellom ulike nivåer av ansatte eller ledelse, eller kan flare opp når arbeidstakere naturlig tetter mot hverandre, danner en gruppe og forårsaker en splittelse som fornærmer utgruppen.
Hva forårsaker intergroup konflikter?
Som årsakene til krig mellom land kan opprør utløse intergroup konflikt i organisasjoner. For det første kan tvister på arbeidsplassen eller konfrontasjoner mellom grupper stammer fra misforståelser, uenigheter, interkulturelle forskjeller, dårlige forhandlinger, dårlig sosial utveksling, en oppfatning av urettferdighet eller ulike andre forhold eller negative samspill. Og vi vet alle hva som skjer når en person oppfatter en konflikt - ekte eller ikke. Andre ser ofte også konflikten, og deretter føler seg presset eller forpliktet til å bli med. Eller blir de empowered og ivrige etter å kjempe mot den forestillte eller virkelige urettferdigheten.
Kjønnsfaktoren kan spille en rolle på jobben, for eksempel når menn eller kvinner flokker sammen av en følelse av overlegenhet. På den annen side kan hver kjønn gruppe binde sammen hvis trakassering er et skjult eller oversett problem i organisasjonen.
Det handler ikke alltid om uenigheter eller urettferdigheter. Noen ganger danner folk naturlig grupper på grunn av omstendigheter, preferanser eller forskjeller, som kultur, kjønn eller personlighet. Men med adskillelse følger konflikt ofte.
Konkurransekraft kan forårsake sunn eller usunn konflikt mellom motstridende fokusgrupper. Og hva med en fusjon eller andre store endringer i en organisasjon? Når to selskaper forener, kan medarbeiderne i hvert opprinnelig selskap holde seg sammen, og de har blandede følelser om "den andre siden" i stedet for å blande seg sømløst som en samlet gruppe. Lignende likegyldighet kan oppstå når du ansetter en ny leder; eksisterende ansatte kan ha sterke synspunkter om forandring av lederskap, mens ansatte ansatt etter at lederendringen ikke ville.
Og hva skjer noen ganger når et selskap kjører skift døgnet rundt? Konflikter kan oppstå mellom dag- og nattskiftearbeidere dersom en gruppe føler seg overarbeidet, underkompensert eller urettferdig betalt.
I et større omfang kan et globalt selskap oppleve konflikter mellom to eller flere av landets divisjoner.
Når er intergroupkonflikt bra for bedriften?
Intergroup konflikt blusser til og med i den sosiale dynamikken til, vel, stort sett alle arter på planeten. I dyreverdenen er det et spørsmål om overlevelse. Når to eller flere menneskelige grupper opplever sosial spenning eller en rett og slett oppvarmet uenighet, kan resultatene være gode eller dårlige for virksomheten, avhengig av omstendighetene eller det som forårsaket opprør i utgangspunktet. Hvordan i verden kan en konflikt være bra for virksomheten? Vel, tenk ideene som flyr rundt når to lag eller fokusgrupper konkurrerer om å komme opp med den beste løsningen for et bedriftsproblem. Som den oppvarmede energien til ferdigstillelse driver hvert lag for å overgå den andre, bør selskapet ende opp med mange forslag og ideer å vurdere.
Tenk på hvordan en konflikt av en hvilken som helst type påvirker folk. Når vi nærmer oss konflikter på en positiv og produktiv måte, oppfordres vi til å tenke kreativt, bli mer åpen og vurdere innovative måter å løse problemet ved hånden, bare for å begynne med. På arbeidsplassen bør denne typen intergroup konflikt produsere positive forandringer, følelser av tilkobling, følelse av tilhørighet og økt produktivitet og moral.
Eksempler på intergroupkonflikt på arbeidsplassen
Ikke i motsetning til måten jaktene jager sammen for å mate pakken, jobber kolleger ofte sammen i grupper for å møte arbeidsgiverens behov. Til tider kan ulver i en pakke utfordre hverandre; mye måten ansatte kan konkurrere om dominans, anerkjennelse eller forfremmelse. I begge tilfeller kan konkurranseevnen føre til endringer i den hierarkiske strukturen eller utkastet til et medlem, enten i en lavere stilling eller i den ordspråklige gaten eller i skogen, alt etter omstendighetene.
Hva med sosiale dilemmaer på arbeidsplassen? Sjansen er, du har sett et tilfelle av egoistisk gevinst fra noen på et lag. For eksempel kan en person i en fokusgruppe kapre et lags ide og skamløs presentere det som sin egen til øverste ledelse eller sjefen.
Stress fra overordnet ledelse eller en ledelse kan også forårsake intergroup konflikt som kan gi positive eller negative resultater, avhengig av stressor. For eksempel, hvis en gruppe føler seg presset fra utfordringsrelatert stress, som for eksempel en stram deadline eller tung arbeidsbelastning, kan de presse seg vanskeligere enn vanlig for å møte etterspørselen, og deretter feire deres oppnåelse - med high-fives eller after-work drikkevarer - øker deres bånd. Negativt, hindringsrelatert stress på baksiden kan utløses av mange skadelige faktorer - kontorpolitikk, urealistiske krav, overdreven kontroll eller manglende veiledning.
Konsekvenser av intergroupkonflikt
Mye hva vi forstår om konsekvensene av intergroup konflikt kommer fra studier og rapporter, men hvem har ikke sett det førstehånds? Som mange av oss vet, hvis et alvorlig problem mellom to eller flere grupper av ansatte ikke blir defundert tidlig, kan det føre til at selskapets moral eller forårsake en fornærmet person - og kanskje hennes støttespillere - er dårlig å miste selskapet eller slutte. I sin tur kan slik ustabilitet føre til usunn finansiell snubling, dårlig rykte eller andre ødeleggende konsekvenser for selskapet.
Frykt, mistillit og vrede er bare noen få av følelsene som er opphisset av intergroup konflikt, avhengig av konteksten og alvorlighetsgraden av problemet. Grudder kan utvikle seg når høyere-ups favoriserer en konkurrerende gruppe eller medlem. Skyld kan forbruke personer som tillater et medarbeider å stjele en ide fra en annen gruppe hvis ingen snakker. Når det gjelder en liten gruppe som hadde en god idé tatt fra dem, kan de føle sinne, forlegenhet og fingerpeking kan oppstå.
Konsekvensene av sunne, stressrelaterte konflikter inkluderer ofte selskapets stolthet, styrket forhold mellom motsatte lag og lagmedlemmer, og ønsket om å gå alt for arbeidsgiveren. På den annen side genererer unhealthy stressors generell negativitet, sammenbruddssammenheng og lavere produktivitet. Stress forårsaket av en høyere opp som favoriserer ett lag over den andre kan gjenkjenne sjalusi eller en følelse av urettferdighet i "unloved" -laget, og redusere sin moral og produktivitet.
Når en konflikt utvikler seg fra personlige forhold, slik som et kjønn overses, underappreciated eller snubbed av en annen, kan medarbeider ta sider eller danne grupper innenfor grupper, noe som kan føre til kommunikasjonsbrudd, misdirection, backstabbing, mistillid og redusert produksjon.
Hvis lagene føler seg støttet av hverandre, deres konkurranse og arbeidsgiver og ledelse, bør positive konsekvenser av intergroup konflikt innebære en sunn følelse av konkurranseevne, et løft i lagånd og en generell følelse av fellesskapssammenheng
Hvordan Bedriftskultur påvirker Intergroup Relations
Tenk deg et selskap som støtter sine ansatte og øker moralen, oppfordrer positiv oppførsel og behandler dårlig gruppeadferd før det blir et problem.I denne situasjonen vil det hende at intergroupkonflikt sannsynligvis sjelden oppstår, men hvis det gjorde det, ville det ikke bli overlatt til smolder. Lag eller grupper ville vite hva som forventes av dem, hvordan de skal samhandle og hva som kan skje hvis de går ut av køen.
Nå tenk på de problemene som kan vokse fra dårlig bedriftskultur, der konflikter er vanlige blant ledere og ledere. Denne typen dårlig oppførsel kan feire og kanskje spre seg ned gjennom hvert nivå, noe som forårsaker disrespekt mellom grupper eller til og med dårlige vibes mellom medlemmer av samme gruppe (konsernkonflikt).
Hvordan løse Intergroup Konflikt
Selvfølgelig må en negativ intergroupkonflikt løses for å hindre at den blir blåst ut av proporsjon og blir et problem over hele bedriften. Hvis de involverte gruppene ikke kan løse sitt problem alene, er det nødvendig med hjelp. Å oppmuntre til sunn, produktiv konflikt mellom grupper, smarte organisasjoner:
- Demonstrer rettferdighet og etisk oppførsel gjennom øvre nivåer - vær eksemplet.
- Lag lag med kompatible personligheter og varierte attributter i tankene.
- Oppfordre ansatte til å snakke om de ikke er enige med en avgjørelse eller et forslag.
- Oppfordre alle ansatte til å se seg som et forent team, og arbeider mot de samme målene på en sunn måte.
- Tilby relevante tjenester, for eksempel konfliktsamarbeid, konfliktintervensjon og konfidensiell mekling.
- Sørg for at alle forstår ikke bare sin egen verdi for selskapet, men også deres medarbeiders verdi.
Selv om bare en person ser ut til å forårsake en opprør blant gruppene, fremmedgjører ham eller kaller ham "The Troublemaker" er ikke klok, sunn eller profesjonell. Så det er best å nærme seg problemet med et rolig hode og lyse ideer for forbedring. Ta lagene dine til side - i en konflikt eller helst, før et problem oppstår - å utøve måter å gjenoppbygge relasjoner eller finne felles grunnlag. For eksempel kan du få hvert lagmedlem å gi sin mening på smertepunktet, og så få dem til å prøve å se situasjonen fra motstanderens eller medlemmets synspunkt. Trene intergroup-konflikthåndtering et par ganger i året eller etter behov. Men hvis den samme personen gjentatte ganger bringer ned organisasjonens produktivitetsnivå ved å oppdage eller skape en konflikt mellom grupper, kan det være på tide å avslutte forholdet.
Når kollegaer ser hverandre som verdifulle deler av samme hardt arbeidende maskin, blir tillit og obligasjoner styrket, målene blir klarere og konflikter blir til muligheter.
