Som private og ideelle arbeidsgivere bruker myndigheter prestasjonsmål for å sikre at ansatte møter forventningene. Byråer kan inneholde mål i en stillingsbeskrivelse eller ytelsesevaluering. Ledere og ansatte kan også utvikle mål for året og bare nevne dem etter behov i årsskiftet, som i kommentarfeltet eller i resultatene.
atferd
Arbeidsgivere kan skrive mål på mange måter. Mål kan beskrive atferd som ansatte må vise på jobben. Velskrevne mål tjener som kraftige motivatorer for ansatte til å vise riktig oppførsel. Et problem oppstår imidlertid fra en lederes tolkning av hvor ofte en medarbeider utviser den rette oppførselen - som for eksempel å bruke en vanlig telefonhilsen - fordi en leder ikke kan observere en ansattes oppførsel hele tiden.
Utfall
Ytelsesmål definerer ofte et ønsket utfall. Missouri's interne veiledning, "Skrive ytelsesmål for jobbkomponenter", gir et eksempel: "Møt foreskrevne prosjektfrister som tildelt." Denne saken viser hva en ansatt må gjøre som en kritisk del av jobben sin. Et byrå må standardisere mål for offentlige ansatte. Noen offentlige organer publiserer felles mål for ansatte i en bred klassifisering - for eksempel støttepersonell - eller som mål for alle arbeidstakere.
Personlige mål
Målinnstilling motiverer individuelle ansatte og avdelinger til å oppnå. Disse målene kan ikke eksistere i offisielle dokumenter relatert til en ansattes stilling. For eksempel kan en leder jobbe med en sekretær for å sette et personlig mål for å øke sin skrivehastighet. I et annet eksempel kan en ansatt uttrykke en leder et ønske om å bruke mindre tid på å håndtere kundeserviceanrop.
Motivasjon
Mål er motiverende verktøy. Hvis ansatte ikke aksepterer sine mål, kan ledere ikke forvente at resultatmålene påvirker ytelsen positivt. Prestasjonsmål skrevet av ansatte kan motivere dem mer fordi de tar eierskap til disse selvskrevne målene.
