Bedriftsbedømmelse av ansatte kan være effektive styringsverktøy eller bortkastet tid. Nøkkelen til en vellykket resultatrevisjon er å sette realistiske, målbare mål og overvåke ansattes fremgang gjennom hele året. Et mål er resultatet som en arbeidstaker arbeider med. Dette er også formålet med ansattes resultatstyring - å styre arbeidstakernes arbeid for å oppnå lag, avdeling og organisasjonsmål.
S.M.A.R.T Kriteriene
I 1981 foreslo prosjektledelseekspert George T. Doran S.M.A.R.T. kriteriene for prosjektledelse og i løpet av årene har fagfolk fra menneskelige ressurser vedtatt kriteriene for å fastsette mål for prestasjonsbedømmelse av ansatte. I henhold til denne modellen skal målene for arbeidstakeren være spesifikk (S), målbar (M), oppnåelig eller oppnåelig (A), resultatrettet eller relevant (R) og tidsspesifikk (T). S.M.A.R.T. modellen er utgangspunktet for å fastsette målene for ytelse til ansatte. Men det er andre faktorer som bør inkluderes i målinnstillingen og administrasjonsprosessen for at den skal være effektiv.
Ansattes engasjement
Folk liker ikke å bli fortalt hva de skal gjøre. Ansatte er mer sannsynlig å akseptere og jobbe for å oppnå mål hvis de har en stemme i målinnstillingsprosessen. I tillegg kjenner de fleste ansatte inn og ut av jobbene sine, inkludert oppgaver og hindringer som ikke er en del av den formelle stillingen. Inkludert medarbeiderinngang i målinnstillingsprosessen er viktig for suksess.
Som et første skritt bør ledere kommunisere organisasjonens strategiske mål sammen med avdelings- og teammålene til sine ansatte. Derefter instruere dem om å utvikle tre til fem mål relatert til sitt arbeid og lagets mål. Gjennomgå målene med medarbeideren i sammenheng med S.M.A.R.T. kriterier.
Sørg for å sette tidsrammer som oppnår målene. For eksempel kan en trener ha et mål å undersøke, utvikle og pilotprøve en timeplan for sykepleiere om riktig behandling av farlig avfallshåndtering innen 30. april 2010. Et slikt mål vil støtte organisasjonens helse- og sikkerhetsmål, som videreutdanningskrav for sykepleiere.
Jobb-spesifikke mål
Jobbspesifikke mål er knyttet til oppgavene som er tildelt stillingen. Jobbbeskrivelser beskriver oppgavene som skal utføres, men definerer ofte ikke kvantitative og kvantitative tiltak.
For eksempel kan en resepsjonists stillingsbeskrivelse angi at personen svarer alle innkommende anrop. Et resultatmål for denne stillingen er at alle innkommende anrop blir besvart innen tre ringer 99 prosent av tiden, og resepsjonisten vil oppnå denne frekvensen innen 30. juni 2010 og opprettholde den gjennom hele året.
Ansattes utviklingsmål
Jobbbeskrivelser kan også være nyttige når det gjelder å definere ansattes utviklingsmål. For eksempel kan en kravprosessor som bare behandler eiere av hjemmet få et mål om å lære den nye motorsykluskravsprosessen og oppnå en 95 prosent nøyaktighetsrate innen 31. oktober 2010.
Overvåk og gjenkjenne fremgang
Ledere bør følge medarbeidernes fremgang på sine mål gjennom året. Ansatte trenger å vite hvordan de gjør det når de når sine mål. Dette inkluderer å feire fremdrift og coaching ansatte når det oppstår problemer. I tillegg til at forretningsbehov endres, kan medarbeidsmålene bli foreldet og må revideres for å gjenspeile de forandrede behovene til virksomheten.
