Planlegging av menneskelige ressurser innebærer å projisere hvor mange mennesker som trengs for å fylle stillinger i en organisasjon. Denne planleggingen skjer i et skiftende miljø. Organisasjoner studerer deres kortsiktige og langsiktige behov for å ansette nye ansatte. Usikre økonomiske forhold, som oversjøisk konkurranse og endringer i teknologi er eksempler på hvorfor en organisasjon kan tilpasse sine ansettelsesbehov.
Manglende mellom søkere og ferdigheter
En organisasjon kan finne det vanskelig å fylle stillingene som HR-planleggere krever. Dette kan skyldes at det er mer etterspørsel i organisasjonen enn det er tilgjengelig talent i arbeidsmarkedet. En annen grunn er at organisasjonens rekrutteringsstrategier ikke tiltrekker seg det riktige talentet. Å være i stand til å fylle stillinger som er kritiske for å oppnå operasjonelle mål, forlater organisasjonen i svak forretningsposisjon. Det er derfor å prognose menneskelige ressurser behovene bør følges opp med effektiv rekruttering, utskifting og oppbevaring av ansatte.
Miljøspørsmål
Miljøproblemer kan forekomme i en organisasjon. Demografiske forandringer påvirker det interne arbeidsklimaet. Forskjeller i arbeidsverdier mellom generasjoner, for eksempel Baby Boomers og Generations X og Y, betyr at ansatte ønsker forskjellige ting å være fornøyd med sitt arbeid. Programmene må adressere disse ulike behovene i en kultur. Teknologiske endringer krever også at arbeidstakere kontinuerlig legger til nye tekniske ferdigheter. Hvis de ansatte ikke har behov for dagens ferdigheter, kan de bli overflødige. HR planlegging innebærer planlegging for organisatorisk læring, eller utvikling av kompetanse til å holde tritt med endringer i bedriftsmarkedet.
Rekruttering og utvelgelse
Organisasjoner får bedre bemanningsresultater når de kan stole på HR-avdelinger og linjeledere for å gjøre egne arbeidsplasser effektivt. HR-personell er for eksempel avhengig av linjeledere for å bruke nettbaserte verktøy for å utføre rekruttering og valg (eller ansettelse) funksjoner med begrenset hjelp. HR-avdelingen legger inn trinnene i ansettelsesprosessen, retningslinjer og prosedyrer og dokumenter på selskapets intranett. Selv om HR-personell kan konsultere spørsmål, må ledere være i stand til å følge retningslinjer for rekruttering og ansette uten å utsette organisasjonen for ansvar.
Trening og utvikling
Linjeledere må gjøre mer enn rekruttering og ansettelse. De må utføre andre jobber som pleide å være knyttet til personellavdelinger. De må adressere sine egne medarbeideres trening og utviklingsbehov. Linjeledere må finne alle ressursene i og utenfor organisasjonen for å sikre at ansatte utvikler de nødvendige ferdighetene. Dette skjer i sammenheng med å holde ansatte motiverte til å utføre. Effektiv kommunikasjon mellom linjeledere og HR-personellplanleggere kan resultere i effektiv identifisering av trening og utviklingsbehov som overstiger dagens ressurser.
