Også kjent som autoritær lederskapsteori, innebærer den autokratiske ledelsesteorien å ta ansvar for gruppen på samme måte som en diktator kan ta kontroll over et land. En autokratisk leder vil ikke lytte til hennes underordnes ideer og vil gjøre alt på høyt nivå avgjørelser alene. Selv om autoritarisme kanskje ikke er ideelt i de fleste situasjoner, kan det være å foretrekke i situasjoner med høy innsats som krever rask beslutningsprosess eller i arbeidsmiljøer der opplæringsarbeidere trenger omfattende veiledning.
Hva er autokrati?
Som du kanskje kan gjette, er den autokratiske ledelsesteorien basert på autokrati eller autoritarisme i regjeringer. I hovedsak er et autokrati et diktatur, hvor en person har ubegrenset, ukontrollert autoritet over alle andre uten begrensninger. Utenfor en regjeringsinnstilling betyr dette ganske enkelt at en person i en gruppe utøver omfattende kontroll over de andre. Som navnet antyder, de som abonnerer på autoritære teorier om lederskap i ledelse utøver absolutt, autoritær kontroll over sine ansatte.
Hva er den autoritære lederskapsstilen?
Når det gjelder virksomheten, er autoritære ledere sjefer som kontrollerer alle beslutninger i avdeling eller selskap med lite eller ingen innspill fra underordnede. Disse ledere gjør valg basert utelukkende på egne ideer og vurderinger. Deres ansatte blir ikke bedt om deres meninger, og hvis de gir sine meninger, blir de ignorert. I noen tilfeller kan medarbeiderne selv bli straffet for å tilby forslag.
Bortsett fra å ta alle avgjørelser i avdelingen og sjelden søker innspill fra ansatte, vil en autokratisk leder ofte også diktere hvordan ansatte gjør jobbene sine, sjelden forplikte sine underjordiske til å gjøre viktige oppgaver, insistere på strenge kontor- og avdelingsregler og motvirke utenfor-the- boks tenkning.
Selv om det er lett å se en leders ubegrensede autoritet som en dårlig ting (som det vanligvis er politisk sett), har autoritær ledelse i virksomheten mange fordeler. Viktigst av alt, når beslutninger må gjøres raskt og effektivt, kan autoritarisme sikre at disse viktige samtalene kan gjøres nesten umiddelbart. Dette kan være spesielt nyttig hvis arbeidsmiljøet er spesielt stressende siden de ansatte kan fokusere på sine spesifikke oppgaver i stedet for å ta komplekse beslutninger fordi de vedtakene vil bli håndtert av lederen av gruppen i stedet.
I tillegg kan det også være fordelaktig i grupper hvor ingen person ønsker å ta tømmene, og alle flyter sammen uten retning. I disse tilfellene kan en sterk leder hoppe inn og tildele oppgaver og frister for å lede arbeidet som skal gjennomføres mer effektivt.
Selvfølgelig, bare fordi det er noen fordeler med autokratisk ledelse, betyr det ikke at det er gunstig i alle situasjoner. Autoritære ledere blir ofte sett på som sjef og usannsynlig, noe som kanskje ikke motiverer ansatte som ikke ønsker å behage noen de ikke liker. I mange tilfeller fungerer de som jobber for autokratiske ledere bare når sjefen er i rommet, eller hvis de vet at de vil bli straffet hvis de savner en frist.
Autokratiske ledere fraråder også kreativitet blant sine ansatte, som ikke føler at deres bidrag er verdsatt. Som et resultat av dette kan mange gode ideer bli unnlatt av ansatte som er lei av å ha sine ideer skutt ned. Dette kan være spesielt problematisk hvis lederens ansatte har spesialiserte ferdigheter som kan bringe unik kompetanse til feilsøkingsprosessen.
Mange erfarne medarbeidere vil nekte å jobbe for noen som bruker autokratiske ledelsesmetoder, da de føler at deres kunnskap ignoreres, deres ferdigheter er underutnyttet og deres talenter blir unappreciated. På den annen side er autoritært lederskap ofte nyttig i avdelinger hvor flertallet av ansatte er på opplæringsnivå, da disse arbeiderne trenger veiledning og sjelden har nye eller nyttige ideer for å bidra til arbeidsplassproblemer.
Generelt kan strenge autoritære ledere resultere i kortsiktige gevinster i et selskap eller en avdeling, men vil ofte undergrave moral og kreativitet, noe som resulterer i langsiktig skade.
Hva er de fire typene lederskap?
Autoritarismen er bare en av de fire hovedlederskapsstilene og teoriene. De andre tre lederformene er demokratiske (eller deltakende), laissez-faire (eller frihet) og paternalisme. Hver lederstil har sine egne fordeler og ulemper, akkurat som autokratisk ledelse.
Demokratiske ledere er på mange måter motsatt av autoritære ledere fordi de desentraliserer autoritet, ofte rådfører med sine underordnede og involverer dem i dannelsen av planer og politikk. Disse lederne søker aktivt deltakelse og ideer fra ansatte og bruker disse bidragene regelmessig. Mange ganger opererer lederen bare som moderator blant hennes gruppe underordnede, oppfordrer dem til å komme med forslag og lede samtalen etter behov.
Selv om autoritarianismen kan fungere bedre i eldre skolebedrifter (det var den foretrukne lederskapsstilen i virksomheten frem til 1970-tallet) eller imperier fokusert på en bestemt leder av selskapet (for eksempel Donald Trumps virksomheter), utfører mange moderne bedrifter bedre med demokratiske ledere som bygge på kreativiteten og ekspertisen til hele laget. Den demokratiske lederstilen resulterer ofte i forbedret ansattes moral, felles mål mellom ansatte i alle nivåer, større evne til å løse virkelig komplekse problemer, forbedret jobbprestasjon, mindre fravær og sterkt senket medarbeideromsetning. På downside, hvis det er for lite veiledning fra sjefen, kan demokratisk ledelse resultere i savnede frister, mangel på kjøring i ansatte og en redusert beslutningsprosess. I tillegg kan det hende at lytting til medarbeiders ideer konsekvent i enkelte tilfeller føre til vreden hvis disse ideene ikke blir implementert.
Laissez-faire-lederne unngår generelt ansvar og makt når det er mulig. Disse sjefene prøver ikke å forstyrre sine ansatte, og overlater ansvaret for beslutningstaking til sine underordnede. Disse lederne gir ikke retning og lar sine arbeidere lage sine egne mål, løse sine egne problemer og sette sine egne frister. I teorien skal hver person i disse gruppene føle seg selvmotivert og bør utføre sitt beste arbeid for å oppnå maksimale resultater for selskapet. Men i praksis føler ansatte som arbeider under denne typen leder ofte at de har blitt etterlatt for å flomre uten retning for hvordan eller når de skal gjøre jobbene sine. Ansatte føler ofte nær personlige forbindelser med sine sjefer under dette systemet; De respekterer imidlertid ofte ikke sin lederes autoritet og vil ofte overse eller overse de håndfulle direktiver de er gitt.
Til slutt fungerer faderledere som foreldre til sine ansatte. Disse lederne tror at de vet best, men de oppfordrer fortsatt underordnede til å komme frem med sine ideer. Som faren til en kjernefamilie fra midten av århundre, ser sjefen ut for sine ansatte, veileder sitt arbeid og forventer at de skal tilfredsstille ham ved å fullføre sitt arbeid i henhold til hans direktiver. Disse lederne vil ofte gi ansatte gode lønninger og frynsegoder med forventning om at deres underordnede vil jobbe hardere ut av takknemlighet. Mens et visst nivå av paternalisme kan være til nytte for medarbeidere og kan resultere i takknemlighet, vil det ofte føre til at ansatte føler følelser fra lederen, noe som resulterer i opprør og vrede, akkurat som mange tenåringer som håndterer en overdreven nedlatende forelder.
Hvem er et eksempel på en autoritær leder?
Be de fleste til å komme opp med et eksempel på en autoritær leder, og de vil sannsynligvis liste diktatorer som Hitler, Mussolini eller Lenin, men det er mange bedriftsledere som også kjennskapelig implementerer den autokratiske ledelsesteorien. For eksempel skapte Martha Stewart et tusen dollar-imperium fra grunnen av ved å benytte en streng og grundig lederstil. Som et resultat er hun nå en av de mektigste kvinnene i verden. Stewart er kjent for å være spesielt krevende og omhyggelig som en sjef. På den annen side har Stewart også verdsatt betydningen av medarbeider motivasjon for å få sine ansatte til å føle seg verdifulle, noe som bidrar til å negere noen av ulemperne av autokratisk ledelse.
New York Times er kjent for å være kjørt på en berømt autokratisk måte. På 1970-tallet ble A.M. Rosenthal presided over selskapet, øker effektiviteten og fortjenesten gjennom sin strenge lederstil. Mens hans krevende forespørsler var vanskelige for ansatte, krever den tidsbegrensede avisindustrien et visst nivå av autoritært lederskap for å få publikasjonen ut hver dag, og i siste instans bidro hans retning til at papiret ble en av verdens mest vellykkede.
New York Times utøvende redaktør Howell Raines tok inspirasjon fra Rosenthals lederstil under regjeringen mellom 2001 og 2003. Han vedtok en politikk kjent som "oversvømming av sonen", noe som krevde at journalister skulle bruke alle ressursene til å dekke det han bestemte seg for å være den viktigste historier om dagen. Under sin veiledning vant papiret en rekord-breaking syv Pulitzer-premier på ett år. På ulempen var Raines lederskap preget av callousness og heavy-handedness. Ansatte trodde han var foraktig, avvisende og til og med sarkastisk, tok over alle dekningsbeslutninger og drepte historier som vilje. Han var til og med uhøflig til senior journalister på papiret, med utsikt over alt arbeid gjort på papiret før han kom. Til slutt har hans oppførsel forårsaket ansvarsoppfølging og senket moral, noe som resulterte i en nedgang i kvaliteten og mengden informasjon, som begge er kritiske i et aviskontor. Til tross for sin suksess med de syv Pulitzer-premiene, ble Raines sparket etter bare 21 måneder på jobben på grunn av hans negative innvirkning på den overordnede arbeidsplassen.
Et annet negativt eksempel på autokratisk ledelse var at Leona Helmsley fra Helmsley-hotellkjeden, som var så vanskelig å jobbe med de tabloids kallenavnet hennes "Queen of Mean". Hennes ledelse bidro til å gjøre kjeden til en suksess, men hennes krevende oppførsel og umulige krav resulterte i et universelt sint stab, som spenner fra hotellpiker til toppledere. Hennes grusomme oppførsel resulterte i at ansatte blåste fløyten på sin uetiske praksis, inkludert skatteunddragelse, tilbakebetalinger og utpressing, noe som resulterte i at kriminelle avgifter ble pålagt henne. Ved rettssaken vitnet hennes personlige hushjelp mot henne og sa at Helmsley en gang bragged: "Bare de små menneskene betaler skatt." Til slutt ble Helmsley dømt til 21 måneder i fengsel som følge av hennes forbrytelser.
Et siste eksempel på farene ved autokratisk ledelse er at Albert J. Dunlap. Han ble ansatt som konsernsjef i Sunbeam Corporation i 1996. Han sparket rundt 11 000 personer, eller 40 prosent av selskapets arbeidsstyrke. Dette bidro til å forbedre selskapets bunnlinje og økte aksjekurser på kort sikt, men tap av talent resulterte i langsiktige problemer i selskapet som strakte seg langt utover hans 20 måneders stint i stillingen.
Hvordan unngå å være autoritaristisk i næringslivet
Selv om det ikke er noe galt med å omfavne en autoritær sterk lederskap i bestemte høytrykkssituasjoner, bør du ikke gjennomføre disse praksiser til enhver tid, eller du kan lide av ulemper av autokratisk ledertheori. I stedet for å misbruke kraften i din stilling og dukker opp som en sjefspesifikk diktator, bør du oppmuntre ansattes bidrag i situasjoner der en avgjørelse ikke må gjøres umiddelbart.
Det er viktig å motvirke ansattes motvilje ved å bruke forslagene og kompetansen til dine ansatte slik at de føler seg hørt.Også gjenkjenne de individuelle bidragene dine arbeidere gjør for å ytterligere motivere dem og få dem til å bli verdsatt.
