Måling av ansattes ansvarlighet krever innstilling av objektive mål du kan spore, samt arbeidsgiverrespons når du lærer resultatene. Begrepet "ansvarsansvar" betyr forskjellige ting for ulike forretningsfolk, så du må definere den metriske når du utvikler arbeidsstyrkenes overvåkningspolitikker og prosedyrer.
Definer ansattes ansvar
Det første trinnet i å sette opp en metode for å måle ansattes ansvar er å definere nøyaktig hva du vil overvåke og spore. Du kan bruke ordet "ansvarlighet" bare for å referere til utfall, for eksempel antall enheter produsert per måned, antall timer fakturert per uke, salgsmengder per rep, telefonsamtaler per uke eller kundeservicestatus via undersøkelser returnert. Din definisjon kan referere til konsekvensene av ansattes utfall. Hvis du for eksempel angir et salgsmål på $ 100 000 per måned for en av dine representanter, og bare selger $ 75 000 hver måned, vil ansattes ansvar være i form av ditt svar. Ansvaret for å savne hennes mål kan omfatte å utvide eller inngå territorium, ikke gi henne en bonus, gi henne en mentor eller skyte henne. US Office of Personnel Management anbefaler å inkludere belønninger, ikke bare straff, i ansvarslighetsprogrammer.
Angi mål vs utfall
Angi spesifikke mål for hver ansatt, slik at du kan måle ytelsen ganske og nøyaktig. Dette vil hjelpe deg med å bestemme fordelene for selskapet for å nå disse målene, problemene som mangler disse målene, forårsaker virksomheten og svaret du må ta for å løse problemet. Arbeid med avdelingshofer, hver ansattes direkte veileder og individuelle medarbeidere for å fastsette resultatmålene for hvilke medarbeiderne skal holdes ansvarlige. Hvis du ikke har skrevet jobbbeskrivelser for hver ansatt, opprett dem for å hjelpe deg med å målrette innstillingen, bistå veiledere i å administrere underordnede og la ansatte forstå hva som forventes av dem.
Analyser målrettede og subjektive resultater
Når du har angitt dine mål og mål, må du vurdere ytelsen til dine ansatte. I tillegg til å analysere objektive målinger, som tilstedeværelse og utganger, se på subjektive ytelsesegenskaper. Disse kan omfatte medarbeiderinnovasjon, menneskelige ferdigheter, lederegenskaper, samarbeid og bidrag til selskaps moral. Bruk en poengskala fra 1 til 10 for å vurdere hvor godt ansatte utfører i hvert område. Tilordne en sluttpoengsum til hver ansattes samlede ytelse, basert på hvordan hver stilling - ikke ansatt - utførte for selskapet basert på forventningen til stillingen når du opprettet den.
Utfør ansattes vurderinger
Ved å bruke målene dine, målene, målingene og analysen av stillingsresultatet, hold en årlig prestasjonsvurdering for hver ansatt. Oppgi målene du angir for hver ansatt og hans stilling, og skriv ut resultatet, mulige årsaker til dem, hva svar du må ta ut fra disse utfallene, og om du må revurdere ansattens stillingsbeskrivelse eller ikke. Få innspill fra ledere før du møter med ansatte, og la medarbeiderne sende inn en forhåndsevaluering av egen vurdering med anbefalinger.
