En organisasjon som er ansvarlig for å behandle sensitiv informasjon, eller en arbeidsgiver i bransjer som krever høyteknologiske sikkerhetssystemer, kan bruke biometri som et middel for å beskytte integriteten til utstyret og dataene. Imidlertid er det personvernrettigheter og anti-diskrimineringslover som kan forby bruk av biometriske prosesser.
Funksjon av biometri på arbeidsplassen
Begrepet "biometri" refererer til fysiologiske og atferdsidentifikatorer som er unike for mennesker. Når en arbeidsgiver benytter biometri for å sikre arbeidsplassen, skyldes det vanligvis å kontrollere tilgangen til sensitive data eller begrense tilgangen til selskapets eiendom. Enkelte næringer benytter biometri for å skape tilgangspunkt eller nøkkelkort og identifikasjonsmetoder for å tillate autorisert personell å komme inn på arbeidsplassen eller på bestemte arbeidsområder. På overflaten kan biometriene virke som en harmløs menneskelig praksis for økt sikkerhet på arbeidsplassen.
Funksjoner av biometri
Forfatterne til "En undersøkelse av biometriske anerkjennelsesmetoder" forklarer de primære egenskapene til biometri: "Enhver menneskelig fysiologisk eller atferdsmessig egenskap kan tjene som en biometrisk karakteristikk så lenge den tilfredsstiller følgende krav: 1) Universitet. Alle bør ha det, 2) Distinctiveness. Ingen to skal være det samme, 3) Permanence. Det burde være invariant over en gitt tidsperiode, 4) Collectability."
Hver av disse egenskapene kan brukes på arbeidsplassen. Universitet tillater kun tilgang til autorisert personell. Distinktivitet eliminerer potensielt forvirrende duplisering av identifikasjon. Permanens kan sikre at data og lokaler kun er tilgjengelige for den personen som har et unikt sett av egenskaper. Samlebarhet antyder sikret vedlikehold av biometriske poster, for eksempel et informasjonssystem for menneskelige ressurser.
Mulighet for invasjon av personvern
Kritikere av bruken av biometri på arbeidsplassen kan fokusere på en av de fysiologiske egenskapene som brukes til å konstruere identifikasjon eller annen bruk av biometri. Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA) av 2008 forbyr spesifikt bruk av genetiske data, inkludert DNA, i å gjøre arbeidsrelaterte beslutninger. US Equal Employment Opportunity Commission håndhever GINA-overtredelser. I sine tekniske veiledningsmateriell tar det føderale byrået opp potensialet for diskriminerende arbeidspraksis basert på egenskaper som er nødvendige for bruk av biometri på arbeidsplassen.
