Organisatorisk lederskap kombinerer ledelsens kunst og ledelsens vitenskap med det formål å lede en organisasjon. Organisatorisk lederskap krever at lederne er kjent med arbeidsstyrken og organisasjonsmålene. Slike lederskap leverer retnings- og arbeidsstyrkehåndtering for et selskap for å nå sine mål. Det er ulike måter å oppnå disse målene og flere personlighetstiler for å se det oppnådd. Det er ingen type-passer-alle lederstil for alle forhold eller bedrifter. I stedet er det flere stiler som fungerer.
Klassisk lederskap
Autokratisk ledelse: Ledere har total makt over deres ansatte eller team. Ansatte og teammedlemmer har liten eller ingen sjanse til å komme med forslag. Autokratisk ledelse resulterer vanligvis i økt personalomsetning og nivåer av fravær siden de fleste generelt ikke liker å bli behandlet på denne måten.
Laissez-faire ledelse: Ledere tillater lagmedlemmer å jobbe uten konstant tilsyn. Når medlemmene er kunnskapsrike og dyktige selvstartere, er denne stilen effektiv. Det fungerer best hvis lederen holder øye med hva som blir oppnådd og kommuniserer med teamet. Denne lederstilen kan også være til stede når veiledere ikke bruker tilstrekkelig kontroll.
Demokratisk lederskap eller deltakende lederskap: Ledere oppfordrer lagmedlemmer til å delta i beslutningsprosessen, selv om de endelige beslutningene blir truffet av lederne. Involverte lagmedlemmer bistår ikke bare med å utvikle folks ferdigheter, men forbedrer også jobbtilfredsheten. Lagmedlemmer er motiverte til å jobbe hardere fordi de tror at de styrer sin egen skjebne. Denne tilnærmingen er mer tidkrevende, men sluttresultatet er bedre. Når lagarbeid er verdsatt og kvalitet er viktigere enn fart til markedet, så er denne tilnærmingen best.
Situasjonsledelse
Transaksjonsledelse: Ledere utfører oppgaver innen status quo. "Transaksjonen" er vanligvis selskapet som kompenserer for ansatte for deres innsats og overholdelse. Denne "by-the-book" -stilen senterer på å designe oppdrag og incentivstrukturer fordi det antar at personen jobber bare for belønningen, og for ingen andre motiver. Store, byråkratiske organisasjoner karakteriserer denne tilnærmingen. Informasjonsbaserte eller kreative oppgaver jobber ikke alltid med denne tilnærmingen.
Transformasjonsledelse: Ledere motiverer arbeidstakere kontinuerlig med en felles visjon av organisasjonen. Transformasjonsledelse handler om å implementere nye ideer. Disse individene er et godt eksempel, og de endrer seg kontinuerlig. De holder seg fleksible og tilpasningsdyktige, og forbedrer dem kontinuerlig rundt dem, da de hjelper lagmedlemmer til å se forbi deres individuelle interesser og konsentrere seg mer om interessene og behovene til laget. Transformasjonsledere er inspirerende og lar laget gjøre gode ting fordi de er klarerte.
Andre ledelsesformer
Oppgave-orientert ledelse: Ledere er utelukkende fokusert på å fullføre jobben ved hånden og kan være ganske dominerende. Oppgaveorienterte ledere er "hands on" i å definere arbeidet og de spesifikke funksjonene, bygge strukturer, strategisere, administrere og overvåke. Denne tilnærmingen kan bringe mange av manglene ved autokratisk ledelse fordi oppgaveorienterte ledere ikke er utsatt for å tenke mye om deres lagers velferd. Oppgaveorienterte ledere har også vanskeligheter med motivasjon og oppbevaring av personalet.
Mennesker orientert ledelse eller relasjonsorientert lederskap: Leader er helt fokusert på å administrere, oppmuntre og forbedre sine lagmedlemmer. Dette er omvendt av oppgaveorientert lederskap. Det har en tendens til å fremme tilfredsstillende teamarbeid og inspirert samarbeid på grunn av sin deltakende natur.
