Gradering av ansattes ytelse begynner med å forstå arbeidstakerens arbeidsoppgaver, ansvar og rolle innenfor organisasjonen. For en nøyaktig vurdering er det nødvendig med en jobbeskrivelse, samt en forståelse av hva jobben innebærer og medarbeiderens kvalifikasjoner og evne. I tillegg bør veiledere som vurderer en ansattes ytelse, være godt bevandret i selskapets ytelsesvurderingsmetoder og i stand til å produsere objektive og objektive vurderinger.
Gjennomgå organisasjonens ytelsestyringssystem, samt ulike dokumenter for bestemte trinn i evalueringsprosessen. Gradering av ansattes ytelse kan forekomme årlig eller til og med når en ansatt fortsatt er relativt ny, for eksempel ved fullføring av en 90-dagers innledende periode. En mellomliggende evaluering etter at en ansatt fullfører en innledende eller prøvetid kan avvike noe fra en fullverdig vurdering som utføres på årsbasis.
Hent kopier av arbeidstakerens arbeidslogger, oppmøteposter og andre dokumenter som bevis på produktivitet. Ta med notater fra veiledere og ledere, og dokumenter relatert til kommendasjoner, disiplin eller korrigerende tiltak.
Vurder arbeidstakerens jobbkunnskaper eller funksjonell kompetanse. Bestem om arbeidstakerens ytelse er i samsvar med hennes ekspertnivå.For eksempel, hvis du vurderer utførelsen av klinisk sykepleier leder, observere hennes faktiske arbeidsoppgaver for bevis på kompetanse i å utvikle kliniske omsorg planer for sykehus pasienter. Om nødvendig, vurder sykepleierens kliniske omsorgsplaner for nøyaktighet og riktig pasientstandard. Ved gradering av ansattes ytelse med hensyn til funksjonell kompetanse, sørg for at medarbeider opprettholder oppdatert kunnskap om sitt felt, samt gjeldende lisens og sertifisering.
Se på ansattens stillingsbeskrivelse for kjernekompetanseene som er nødvendige for å utføre sine arbeidsoppgaver. Kjernekompetanse er overførbare ferdigheter som er nyttige for enhver stilling. Eksempler på kjernekompetanse inkluderer kommunikasjons-, organisasjons- og tidsstyringsevner. Vurder om medarbeider rutinemessig bruker disse ferdighetene til å utføre sine oppgaver. For eksempel kan en ansatt som alltid er sent på tidsfrister, ikke bruke tidsstyringsevner eller tilgjengelige ressurser for å forbedre effektiviteten. Når graderingsprestasjoner i disse områdene ser etter konsistens eller gjentatte tilfeller der ansatte skal stole på kjernekompetanse.
Vurdere om medarbeideren har faglige egenskaper som er kongruente med selskapets filosofi. Profesjonelle egenskaper spenner fra integritet til medfølelse og gode forretningsprinsipper. Selv om graderingsarbeidere på disse egenskapene kan virke som en subjektiv utfordring, kan observasjoner av de ansattes samarbeidsforhold og holdninger om arbeidsfunksjonen gi viktige indikatorer knyttet til arbeidstakerens faglige egenskaper.
