Prosessen med å endre organisasjonens lederskap er mer enn en ny person som bor på et gammelt kontor. Eventuelt kan hele organisasjonskulturen endres og skape en følelse av usikkerhet blant ansatte og annen ledelse. Avhengig av omstendigheter vil noen føle seg nostalgiske og andre fornøyd med overgangen. Nøkkelen er å fortsette eller bygge lagkommunikasjon. Personalet trenger å bli kjent med de nye lederne og omvendt.
Kjenne til utgående ledere
Ledelsesendringsaktiviteter skal gjenkjenne bidragene og prestasjonene til de utgående lederne. Slike aktiviteter kan være lunsj, sett med taler eller uformelle sammenkomster for personalet. Avhengig av organisasjonens policy, er en gave sannsynlig i orden. De nye lederne bør også anerkjenne de utgående lederne som et signal om at alles bidrag er verdifulle.
Anerkjennelse av følelser
Aktiviteter bør gjenkjenne at alle føler noe om denne overgangen - usikkerhet, angst, tristhet, glede. Følelser varierer avhengig av forhold til ledere og stilling i organisasjonen. Hvis spenningene er høye, kan en formell tilrettelegging hjelpe. Hvis ikke, så er uformelle samtaler om personell bekymringer i grupper nyttige for nye ledere å lære om gruppedynamikken til personalet.
Ombygging av nytt lag
Mange selskaper i overgangsperioden planlegger en lagbyggingsaktivitet med nye ledere og deres medarbeiderne. Aktiviteten er generelt morsom i naturen og komfortabel og tillater at alle personlig samhandler med hverandre og de nye lederne. For eksempel, en aktivitet er å peke en liste over personlighetstrekk på andres ryggen og få alle til å blande seg med hverandre for å bestemme identiteten til noen (for eksempel idrettsutøver, mekaniker). Et annet eksempel ville være å ha gruppeplanen for overlevelse på en øde øy ved å identifisere 12 ting de ville ta med seg. Noen ledere kan ta medarbeiderne utenfor arbeidsmiljøet for å bli kjent med hverandre. Aktiviteter kan være enkle, men fortsatt aktivere kommunikasjon og gruppeproblemer.
Fortsatt samspill
En enestående lagbygging er ikke tilstrekkelig, uansett hvor forsiktig. De nye lederne må ta hverdagslige muligheter og snu rutinemøter i teambyggingssamtaler. Hvert lagmedlem trenger sikkerhet for hvordan organisasjonen vil endre seg. Små aktiviteter, for eksempel å spørre ansatte, hvilke endringer de ønsker, er gode måter å holde alle engasjert. Noen selskaper legger opp et flipover i et eget rom hvor ansatte kan skrive ned ideer til organisasjonen i et ikke-konfrontasjonelt miljø. Prosessen med å bli kjent med hverandre krever tid, innsats og tålmodighet.
