Arbeidsgivere som søker måter å øke produktiviteten uten nødvendigvis å legge til flere arbeidstakere, kan vende seg til incentivprogrammer som et motiveringsverktøy. Incentivprogrammer kan være individuelle eller gruppebaserte i naturen, avhengig av type organisasjon og det spesielle målet det ønsker å oppnå. En rekke faktorer bidrar til å bestemme hvilken type incentivprogram som er bedre for organisasjonen.
Identifikasjon
En individuell insentivplan er ment å belønne individuelle arbeidstakere basert på å nå bestemte prestasjonsmål. Et vanlig eksempel er å gi selger en bonus for å nå et spesifisert produksjonsnivå eller gi ytterligere kompensasjon til en fabrikkarbeider for å produsere et ønsket antall varer under sitt skifte. Gruppens insentivplaner er utformet for å belønne hvert medlem av et team eller en organisasjon for en felles gjennomføring, for eksempel å forbedre lønnsomheten eller redusere utgifter.
Egnethet
En individuell insentivplan er typisk mer hensiktsmessig der en arbeiders produktivitet ikke er avhengig av andres ytelse, for eksempel en selger som arbeider selvstendig og har full kontroll over resultatene. Gruppens insentivprogrammer kan være egnet der individuelle bidrag er vanskeligere å måle. Et eksempel er et overskuddsdelingsprogram hvor alle arbeidstakere belønnes basert på selskapets evne til å nå et samlet lønnsomhetsmål.
Konsekvenser for konsentrasjonen
Gruppens insentivprogrammer kan fremme en atmosfære av samarbeid og samarbeid i en organisasjon. Toppspillere kan være mer villige til å hjelpe de som sliter eller er nye i organisasjonen når belønninger er basert på konsernets ytelse som helhet. På den annen side kan toppspillere komme til å gjenopprette underachievere som de anser som uvillige eller ute av stand til å gjøre et like bidrag til innsatsen.
Individuelle incitamenter
En stor fordel ved individuelle insentivprogrammer er at de belønner toppspillere for deres innsats og kan tjene som en motiverende kraft for målrettet ansatte. De kan også bidra til å motivere underachievere som tidligere ikke har sett hensikten med å legge ut ekstra innsats. Potensielle ulemper inkluderer opprettelsen av et arbeidsmiljø med hundespisehunder hvor hver arbeidstaker legger sine interesser foran de av medarbeiderne og arbeidstakere som presser grensene for etisk oppførsel for å nå sine mål, for eksempel en selger som ligner prospekter bare å gjøre et salg.
