En kollektiv avtaleavtale, også kjent som en fagforbindelse, er en avtale mellom en arbeidsgiver og fagforeningen som representerer selskapets ansatte. Kontrakten dekker lønn, ytelser og arbeidsforhold som timer, overtid, helligdager og ansettelsesrettigheter. Det dekker også regler for å løse konflikt mellom ansatte og deres veiledere, eller de fagforeningsrepresentanter og selskapet. Gitt det historisk motsatte forholdet mellom arbeid og ledelse, kan det være en herlig oppgave å forestille kollektive forhandlinger, fordeler og ulemper, mye mindre fordelene ved en kollektiv avtaleavtale. En av de åpenbare fordelene med kollektive forhandlinger for arbeidsgivere er at den produserer et strømlinet og effektivt kjøretøy for å bestemme lønninger og fordeler for tilsvarende ansatte, i stedet for å arbeide med hver enkelt ansatt på individuell basis for å sette en lønns- og fordelepakke.
Hva er en union?
Arbeidsforeninger eller fagforeninger - vilkårene er utbyttbare i mange tilfeller - er en gruppe medarbeidere som har felles interesse i å oppnå økonomisk paritet på arbeidsplassen. I tillegg til lønn og fordeler, jobber fagforeningsrepresentanter med ledelsen for å komme seg til enighet om arbeidstilsynsforanstaltninger, arbeidsforholdsavsetninger, arbeidstid og skiftoppgaver.
Professjonene med fagforeningsarbeidere spenner fra sykepleier og lærere til beskyttende tjenester. Den største foreningen i USA består av arbeidstakere i offentlig sektor. Offentlige ansatte utgjorde nesten 35 prosent av medlemmer i 2017, ifølge US Department of Labor, Bureau of Labor Statistics. EU-medlemskap blant privatpersoner er ca. 6,5 prosent. Professjonene med høyest antall medlemskap er beskyttende tjenester, opplæring og utdanning. Kjønnsmessig er ca. 11,4 prosent av mennene medlemmer, mens omtrent 10 prosent av kvinnene tilhører fagforeninger. Samlet sett er nesten 15 millioner amerikanske arbeidstakere unionsmedlemmer, ifølge 2017 BLS-data.
EU-medlemskap gir dine ansatte en stemme i disse forhandlingene, og de uttrykker sine tilbakemeldinger og meninger om fagforeningsledelse gjennom en demokratisk prosess der de stemmer for offiserer og representanter som kampanjer som de høyest kvalifiserte til å lobbyere for medlemmernes interesser. Fellesskapsmedlemmer velger fagforeningsrepresentanter som vil sitte på forhandlingsbordet med ledelsen for å nå en gjensidig avtale for lønn, fordeler, timer og arbeidsforhold.
Fordelene med kollektive forhandlinger 1
Som bedriftseier vil ditt primære fokus sannsynligvis være å utvikle en strategi for bedriftens vekst eller ekspansjon. Du bruker sannsynligvis utallige timer, syv dager i uken, skaper en strategi for å opprettholde driften din, identifisere markeder og potensielle kunder og overvåke organisasjonens økonomiske levedyktighet. Fordi tiden din er begrenset, bør ditt ledelsesteam inkludere kvalifiserte menneskelige ressurser og juridiske eksperter til hvem du kan delegere ansvaret for å forhandle om en kollektiv avtaleavtale.
Fordelene ved en kollektiv avtaleavtale er å frigjøre deg fra de ofte arbeidskrevende oppgavene for å beregne lønnskurser, undersøke fordelstrendene og beregne lønnskostnader. De som er mest involvert i å forhandle om en kollektiv avtale er HR-ledere, advokater og deres direkte rapporter. Selvfølgelig, i tillegg til å delegere disse oppgavene til dem, må du gi dem fullmakt til å forhandle om vilkårene i unionskontrakten på selskapets vegne.
Før forhandlingsgruppen din sitter på forhandlingsbordet med fagforeningsrepresentanter, vil de diskutere lønnsområdene og kostnadene ved fordelene, og du bør stole på at de skal oppnå en felles grunn som tilfredsstiller alle partene. Som bedriftspresident kan tiden du bruker på forhandlingsbordet bli minimert ved å velge forhandlere som er dyktige til å nå konsensus med foreningen. Når det er sagt, hvis du tror at din tilstedeværelse på forhandlingsbordet gir budskapet om at du er en hands-on leder, så, for all del, delta i forhandlingene. Men du trenger ikke å være den som tilbringer sent netter kvelende over kombinasjoner av lønnskostnader og ulike forslag til å presentere til foreningen under forhandlinger.
Fordelene med kollektive forhandlinger 2
Tiden din HR-leder og advokat bruker på å forberede arbeidstidsforhandlinger kan være en tung løft på forsiden, men en kollektiv avtale kan spare mye tid på baksiden. En kollektiv avtaleavtale som dekker alle fagforeningsmedarbeider sparer tid for bedriften i forhandlinger om lønninger, fordeler, timer og arbeidsforhold for de enkelte ansatte.
Anta at din HR-spesialist eller HR-leder tilbringer tre uker fra det tidspunkt kandidaten aksepterer et betinget jobbtilbud til den dagen den nye medarbeider begynner å jobbe. Konsulent- og forskningsfirma Brukbar anslår at det tar omtrent 21 dager å ansette for administrative stillinger i USA. En stor del av den tiden er sannsynligvis viet til å forhandle lønn eller lønn, informere nye ansatte om fordeler og lignende diskusjoner. Mens en kollektiv avtaleavtale ikke reduserer rekrutterings- og søkerens sporingstid, kan den kutte betydelig ned på den tiden din HR og juridiske team bruker forhandlinger om lønn, fordeler og ombordstigning for nye ansatte.
Videre, anta at du har 100 fagforeninger; Selv om du reduserer tidsbesparelsen til et konservativt estimat på 14 dager, betyr det at HR og juridisk team kan bruke 1.400 dager eller 11.200 timer for å sikre at bedriften er klar til å bringe 100 ansatte om bord. Hvis du har dyp nok benkestyrke i HR-avdelingen, kan det ikke være den tunge løften det virker å bruke den typen tid på å bringe 100 ansatte om bord. Men en av de største fordelene ved en kollektiv avtaleavtale kan være tid og penger (lønn for HR-ansettelses- og fordelerspesialister) du sparer ved å forhandle kompensasjonspakken for 100 ansatte i en unionskontrakt.
Fordelene med kollektive forhandlinger 3
I tillegg til å være en pengesparer, er en av fordelene ved kollektive forhandlinger at den gir struktur og objektivitet mot bedriftens konfliktløsnings prosess. En del av fagforeningens kollektive forhandlingsprosess er at flere synspunkter vurderes før man tar en endelig beslutning om hvordan fagforeningsarbeidere og deres veiledere arbeider sammen.
De fleste kollektive avtaler inneholder klausuler om hvordan du løser problemer på arbeidsplassen, for eksempel konflikten mellom ansatte og veiledere, kalt en klageprosess. Unionskontrakter angir prosessen og betingelsene for melding om konflikt mellom ansatte og veileder og trinnene som kreves for å løse eller eskalere problemet. For eksempel har en typisk grieva_n_ce-prosess fem trinn som spenner fra en ansatt som informerer veilederen om deres utilfredshet med den uløste konflikten som går til voldgift.
I tillegg til de foreskrevne trinnene i den typiske klageprosessen, er en fordel for kollektive forhandlinger at måten arbeidstilsynet løses på og løses blir standardisert. Fagforeningen og ledelsesrepresentanten deler også ansvaret for å sikre at prosessen gjennomføres i henhold til vilkårene for kollektive avtaleforhandlinger.
Dette delte ansvaret garanterer praktisk talt samarbeid på grunnnivå, som kan danne grunnlag for et produktivt og gjensidig respektfullt forhold mellom organisert arbeidskraft og ledelse. Når ansatte, veiledere og ledere er vitne til denne typen samarbeid, kan det bare gjøre arbeidsplassen bedre og til slutt redusere den altfor utbredte adversarielle tonen i arbeidsledelsesrelasjoner.
