Konfrontere dårlig medarbeideradferd er en vanskelig oppgave som de fleste ledere håndterer på et tidspunkt i karrieren deres. Dårlig medarbeideradferd kan referere til en rekke lovbrudd - sub-par jobbprestasjon, sladder, klovskodebrudd, dårlige kundeforhold - og hver må adresseres på en profesjonell måte av ansattes leder. Unnlatelse av å avhjelpe den dårlige oppførselen påvirker andre ansattes oppførsel og moral og muligens bildet av selskapet som helhet. Med riktig forberedelse kan en leder imidlertid håndtere situasjonen på en måte som fordeler selskapet og den ansatte.
Hold oversikt over ansattens dårlige oppførsel som du planlegger å adressere. For eksempel, hvis han ofte er forsinket for jobb, kompilere en liste over dager han er sen og når han kommer.
Sett opp en tid til å møte med medarbeiderne. En god tid er i begynnelsen eller slutten av arbeidstakerens arbeidsdag, slik at det ikke forstyrrer hennes normale oppgaver.
Se gjennom bedriftens oppførselskodeks eller ansattes håndbok før møtet. Bokmerke seksjoner som refererer til ansattes forventninger, slik at du kan henvise til de seksjonene under møtet.
Møt med medarbeider og ta opp dine bekymringer. Se både arbeidstakerhåndboken og listen over forbrytelser du tidligere har samlet. Vær rolig og profesjonell. Ansatte er mest sannsynlig allerede nervøs, og du vil ikke at han skal føle seg angrepet.
Gi ansatt en sjanse til å ta opp dine bekymringer.
Definer fremtidige forventninger til ansatt på en klar og konsis måte, inkludert mulige utfall dersom medarbeider ikke endrer sin oppførsel. Hvis du for eksempel ikke ser en bedring i servitørens kundeferdigheter i løpet av neste måned, vil du redusere timene hennes.
Slutt møtet og sett opp en tid til en annen ytelsesvurdering i fremtiden. Den andre vurderingen skal finne sted noen få uker til noen måneder etter det innledende møtet.
Overvåk ansattes oppførsel for tegn på forbedring. Gi ros til medarbeiderne for sin gode oppførsel, så han vet at han er på rett spor.
Adresse til ansattes ytelse under den andre vurderingen. Hvis medarbeideren har bedret seg, ros hennes ytelse og la henne få vite at du setter pris på hennes innsats. Hvis hennes oppførsel fortsatt er uakseptabel, følg handlingen du har lagt ut under det første møtet.
