Organisasjonsutvikling - praksis for å støtte en organisasjons mål gjennom strategisk planlegging, prosessforbedring og ledelse - krever ofte intervensjon av noen utenfor organisasjonen, nemlig en organisasjonsutviklingskonsulent. Som OD-konsulent er kundens tillit til dine evner den første hindringen for å få organisasjonen på rette spor til sine mål. For å utføre dine skritt for å lykkes, bør du nok gi klienten et forslag til OD-inngrep. Et effektivt forslag vurderer organisasjonens struktur, produserer en arbeidsplan og anslår kostnadene for å oppnå ODs intervensjonsmål.
Quiz Leadership
Før du kan utarbeide et utkast til din organisasjonsutviklingsintervensjonsforslag, er det viktig at du forstår selskapets utfordringer eller problemer. For å gjøre dette må du kanskje stille noen harde spørsmål eller ha vanskelige samtaler med organisasjonens lederskap. Klargjør listen over spørsmål før du kontakter med ledelse. I løpet av møtet, be kundene dine om å prioritere problemene deres, for eksempel å identifisere tre av deres beste uløste problemer som hindrer dem fra organisatorisk suksess. Når du oppsummerer klientens vurdering, omstiller problemene i dine ord for å sikre at du klart forstår organisasjonens utfordringer.
Vurder organisasjonen
Et grunnleggende skritt i å utvikle et organisasjonsutviklingsintervensjonsforslag er å designe en organisasjonsvurdering. Visst, du har informasjonen du har hentet fra klientens svar på dine spørsmål, men en intervensjon krever mer enn bare ledelsens oppfatning av hva som må løses. Organisasjoner engasjerer vanligvis konsulenter for et objektivt utseende på deres forhold. I ditt forslag, beskriv hvordan du har til hensikt å gjennomføre organisasjonsvurderingen. For eksempel kan du foreslå kvalitative intervjuer, konfidensielle nettundersøkelser, fokusgrupper eller en-til-en-møter med ansatte og veiledere.
Grave dypere
Organisasjoner opplever ofte at deres problemer stammer fra mangel på opplæring, noe som veldig godt kan være sant, spesielt selskaper som opplever vanlige forretningsfaser som vekst eller nedgang. Å gjennomføre en treningsbehovs vurdering bør være en del av forslaget, men du må kunne rettferdiggjøre hvorfor du tror at selskapet krever opplæring for sine ansatte eller lederskap. En måte å begrunne dette i forslaget er å beskrive din ekspertise når det gjelder å identifisere målområder for forbedring eller indikere tidligere resultater i vellykkede inngrep. Begrens imidlertid dine beskrivelser av tidligere resultater til et eksempel. Fokuser på hva den nåværende organisasjonen trenger og ikke dine profesjonelle resultater.
Leveranser og utfall
Før klienten din tegner seg på den stiplede linjen, vil hun vite hva du har tenkt å produsere - leveranser og resultater. Under konferanser med lederskap, bør du ha bedt om å spørre om hvilken suksess som ser ut til dem og hva de ønskede resultatene er for OD-inngrep. Bruk kuler til å markere tre til fem utfall, så når du er klar til å evaluere effektiviteten av dine inngrep og gjennomføre kvalitetsstyringsaktiviteter, har du enklere referansepunkter enn om du skulle bruke en fortelling med en tvetydig beskrivelse av resultatene.
Kostnadsberegning
Hvis du er den eneste konsulenten som jobber med dette prosjektet, er kunden sannsynligvis allerede komfortabel med profesjonell kompetanse og timepris. Men hvis du er en del av et lag som tar på organisatorisk utviklingsintervensjon, gi beskrivelser for hver arbeidsgruppe. For eksempel, skriv en kort beskrivelse av administrativ støttepersonell, junior konsulenter og ledere som vil hjelpe deg med prosjektet. For hver arbeidsgruppe, opplist timeprisen og anslå hvor mange timer hver person vil jobbe. I tillegg inkluderer direkte kostnader, for eksempel vurderingsverktøy og utskrift av treningsmateriell; spesifiser reisekostnader separat. Beregn totalverdien og skille kostnadsberegningen fra fortellingen om hva arbeidet medfører.
