Personellpolitikk knyttet til ansattes oppsigelse må være konsekvent, rettferdig og forsvarlig. Verken ledere eller menneskelige ressurser ser frem til å avslutte arbeidstakere; Men i tilfeller der det er absolutt nødvendig å utføre en ansatt, etablerte retningslinjer gjør prosessen mye enklere.
Oppsigelsesprosedyrer for menneskelige ressurser Bruk
Arbeidsgivere kan forhindre utilsiktede utslippskrav gjennom å utvikle et sett prosedyrer for ansattes oppsigelser. Etablering av en oppsigelsespolitikk og prosedyre reduserer potensielt ansvar for ansatte som søker rettelse gjennom uformelle klager og rettssaker. Personellmedarbeider med ansvar for å håndtere terminering må være kjent med politikken og eventuelle oppdateringer. I tillegg bør arbeids- og ansettelseslov om terminering være tilgjengelig for personellpersonell til referanse før arbeidstidsavslutning utføres.
Medarbeider Disciplin og Oppsigelse
Ansatte bør være oppmerksomme på arbeidsplasspolitikk angående disiplinære tiltak, suspensjon og oppsigelse. Hvis din bedrift har en progressiv disiplinpolicy, må du ha skriftlige retningslinjer som dekker hvert trinn av disiplin. De mest effektive måtene å kommunisere disse retningslinjene er under nyleie orientering og i arbeidstakerhåndboken. Mange arbeidsgivere ber om en signert bekreftelse fra ansatte som indikerer at de har mottatt og forstått arbeidsplasspolitikk som fremgår av medarbeiderhåndboken. Hver ansattes fil skal inneholde en signert bekreftelse dersom det oppstår spørsmål om oppsigelse eller annen arbeidsplasspolicy.
Prestasjons- eller møtebasert oppsigelse
Det er flere grunner til at en ansatt kan bli utsatt. Dårlig ytelse og oppmøte er to svært klare og enkle grunner til at arbeidsgivere avslutter medarbeidere. Prestasjonsbaserte oppsigelser er vanligvis kulminasjonen av en progressiv disiplinpolitikk der arbeidstakeren etter flere disiplinære skritt fortsatt ikke oppfyller stillingsforventningene. Arbeidsgivere med strenge tilstedeværelsespolitikker har ofte det som er referert til som et ikke-feil, punktbasert system. Når en ansatt når det maksimale antall poeng som er tillatt for unexcused fravær, er det hensiktsmessig å si opp ansatt.
Oppsigelse for mislighold eller misforståelse
Ansvarsfraskrivelse og atferd som reflekterer dårlig på arbeidstaker og selskap er begrunnede grunner for oppsigelse, spesielt når mislighold eller oppførsel stiger til et seriøst nivå. Brutto feil, som en ansatt hvis oppførsel utgjør en trussel mot sikkerheten på arbeidsplassen, kan være grunn til umiddelbar opphør eller opphør. Oppsigelse for misrepresentasjon oppstår når en arbeidsgiver oppdager at arbeidstakeren har gjort bedrageriske utsagn eller untruthful påstander om hans kvalifikasjoner for en jobb. Feilrepresentasjoner gjelder vanligvis forfalskning av et ansettelsesprogram. Dette er en grunn til at formelle søknad om ansettelse krever en søkers underskrift som indikerer at informasjonen er sannferdig og verifiserbar.
Oppsigelsesprosedyre
Den faktiske oppsigelsesprosedyren starter vanligvis med arbeidstakerens veileder eller leder, som diskuterer saken med et medlem av menneskelige ressurser. Menneskelige ressurser ansatte mest apt å håndtere terminering er i avdelingens ansattes relasjonsområde. Når avdelingsleder og menneskelige ressurser bestemmer terminering er hensiktsmessig, planlegger de et møte med den ansatte. Under møtet produserer leder og personalpersonell dokumentasjon som begrunner oppsigelsen og forklarer for arbeidstakerne hvorfor avslutningen av ansettelsesforholdet er den beste løsningen for alle parter.
Arbeidsavslutning Logistikk
Etter oppsigelsesmøtet skal personellmedarbeider skaffe seg ordninger for å håndtere saker som videreføring av ytelser, utstedelse av en endelig lønnssjekk og innsamling av selskapets eiendom. Når oppsigelsesmøtet kan være følelsesladet, er det alltid lurt å ha minst ett annet vitne om standby og om nødvendig et medlem av sikkerhetsstyrken ved hånden. Utilfreds ansatte som mottar forstyrrende nyheter, kan trenge forsiktig rådgivning for å unngå forstyrrelser på arbeidsplassen.
