Ansatte betraktes som eiendeler i et selskap like mye som et selskaps produkt- eller tjenesteportefølje, og de kan lage eller bryte et selskap. Som sådan bør et selskap investere i sine ansatte, men forventer også å få avkastning på den investeringen gjennom deres medarbeiders produktivitet.
Tips
-
I siste instans ligger betydningen av produktivitet i arbeidet i det faktum at mengden penger et selskap bruker på lønn for ansatte, skal være mindre enn det arbeidstakeren tjener selskapet gjennom sitt arbeid.
Definere Employee Productivity
Medarbeiderproduktivitet, også kalt arbeidsplassproduktivitet, er en vurdering av en ansattes eller en gruppe medarbeideres effektivitet. Det vurderes ved å se på den totale arbeidsstyrken eller ansattes produksjon i en gitt tid. I de fleste tilfeller vil produktiviteten til et individ bli vurdert i forhold til gjennomsnittlig produksjon av andre ansatte som gjør lignende arbeid.
Produktivitet vs effektivitet
Mange mennesker, selv folk som regelmessig diskuterer arbeidsplassproduktivitet, forvirrer vilkårene produktivitet og effektivitet. Disse vilkårene er imidlertid ikke utbytbare. Effektivitet er hvor mye innsats en medarbeider legger inn, mens produktiviteten er hvor mye arbeid som er fullført. Noen ansatte kan være svært produktive, men ikke veldig effektive, mens enkelte ansatte kan være effektive uten å være svært produktive.
For eksempel, tenk det er et regneark med navn som må sorteres alfabetisk. Medarbeider En tediously tar over en time å kopiere og lime inn navnene til de er i orden. Medarbeider B tar på samme oppgave og bruker Excels sorteringsfunksjon til å alfabetisere navnene i løpet av få minutter. Hun bruker deretter 20 minutter på Facebook. Medarbeider A var effektiv ved at han fokuserte på oppgaven ved hånden til den ble fullført, men han var ikke produktiv ved at han ikke oppnådde så mye om en time som Medarbeider B. Det ble sagt, mens Medarbeider B var produktiv i at hun gjorde jobben på kortere tid, var hun ineffektiv i at hun kastet bort 20 minutter med en oppgave som ikke var arbeidsrelatert.
Omtrent alle har jobbet for et selskap som nekter å strømlinjeforme prosesser, slik at de ansatte blir ineffektive, men gode arbeidere vil fortsatt strebe for å maksimere produktiviteten selv når de ikke kan være like effektive som de ønsker. Ideelt sett bør en arbeidsplass streve for å maksimere både produktivitet og effektivitet for å få den beste avkastningen på investeringen i sine ansatte.
Betydningen av produktivitet
For at det skal gi økonomisk mening for en bedrift å ansette ansatte, må ansatte skape verdier for virksomheten som overstiger kostnaden for lønn for ansatte. På denne måten er en ansatt en investering, og investeringen skal i teorien gi en verdig retur til selskapet. Dette kan bare skje hvis en ansatt er produktiv. Dermed er viktigheten av produktivitet i en organisasjon i forskjellen mellom en ansatt som gjør selskapets fortjeneste og den ansatte som koster selskapets penger.
Andre fordeler med ansattes produktivitet
Selvfølgelig, når en ansatt er produktiv, bidrar det selvsagt også andre fordeler til selskapet. For en ting, doven ansatte som ikke blir disiplinert og ellers blir behandlet på samme måte som hardt arbeidende ansatte demotiverer de andre. Til samme formål kan en svært produktiv medarbeider, spesielt en som belønnes for sitt harde arbeid, motivere andre ansatte, øke moralen og skape et bedre miljø for selskapet som helhet.
Når ansatte er produktive, kan det øke selskapets inntekter, og i sin tur kan et selskap velge å tilby incitamenter til sine ansatte. Unnlatelse å belønne et produktivt personale kan demotivere hele laget. Hvis et selskap deler noe av sin suksess med ansatte i form av lønnsoppdrag, bonuser og forbedrede fordeler, kan ansatte bli mer motiverte og øke produktiviteten. I tillegg kan denne økte omsetningen resultere i at selskapet vokser og tar på enda flere ansatte.
Produktivt ansatte kan også være til fordel for kundene fordi svært produktive medarbeidere gir raskere og høyere kvalitet på kundeservice enn de som ikke er produktive. Hvis ansatte blir belønnet for sin produktivitet og er svært motiverte, kan dette resultere i enda bedre kundeservice og interaksjoner. God kundeservice kan selvsagt resultere i kundeloyalitet og ord-til-munn-reklame, noe som igjen kan medføre ytterligere inntekter for virksomheten.
Måle Employee Productivity
Å måle produktiviteten på en arbeidsplass er viktig når du har ansatte, men det kan være vanskelig å gjøre. Tross alt, bare måling av totalproduksjon betyr ingenting hvis produksjonen er skummel. Hvis bedriften for eksempel selger brødrister, vil du kanskje ha 500 brødrister som skal være ferdig på fabrikken per dag, men hvis 25 prosent av disse brødristerene er defekte, er sluttresultatet av 375 funksjonelle brødrister verre enn om de ansatte bare laget 400 fullt ut funksjonelle brødristere om dagen. Noen få populære målinger av ansattes produktivitet er kvantitative, tjenesteproduktivitet, mål, tidsstyring, fortjeneste og arbeidskvalitet.
For å bruke kvantitative målinger, må du vite bedriftens normale utgang. Du kan deretter gjennomsnittlig det i løpet av en måned eller et år, og deretter dele det med antall ansatte. På dette tidspunktet har du en objektiv standard som du kan sammenligne hver enkelt arbeidstakers produktivitet. Når du bruker denne metoden, er det viktig å være rimelig. Forvent ikke at alle ansatte skal møte gjennomsnittet hele tiden. Nye medarbeidere vil ta litt tid å komme opp til fart. Noen ansatte kan ha personlige problemer som reduserer dem. Noen ganger kan ødelagt utstyr eller andre faktorer utover en ansattes kontroll redusere produktiviteten. Å sette opp produktivitetskvoter som ikke kan oppfylles kan ende opp med å motvirke ansatte mer enn å motivere dem.
Et selskap som tilbyr tjenester i stedet for produkter, kan ikke være i stand til å måle produksjonen like enkelt, men det kan fortsatt måle servicehastighet eller kvalitet ved å vurdere hvor mange kunder en medarbeider ser eller gjennom bruk av kundeundersøkelser.
For å bruke målmåten må du angi klart definerte, godt forklarte mål for dine ansatte. For å sikre at målene er oppfylt og ansatte er ansvarlige, opprett regelmessige møter mellom ansatte og deres ledere.
For tidsstyring må du be ansatte om å spore hvordan de bruker arbeidstiden. Ved å gjøre dem ansvarlige for sin tid, kan du redusere bortkastet tid brukt på aktiviteter som chatting, teksting eller bruk av sosiale medier. Du kan be ansatte om å spore sin tid på flere måter. Du kan installere tidsporingsprogramvare, be ansatte om å gjøre daglige rapporter til sine veiledere eller be arbeidstakere dine å sjekke inn eller ut av prosjekter mens de jobber på dem via klokker eller datamaskiner. Når du bruker denne metoden, er det viktig å sikre at dine ansatte ikke føler seg mikromanagerte, eller dette kan føre til tap av produktivitet.
Profitt og kvalitet på arbeidet er begge gode måter å vurdere et helt team hvis du ikke vil mikromanage. For å bruke en av disse metodene må du bare se på den samlede fortjenesten eller kvaliteten på arbeidet som produseres. Hvis du er glad, så er det slutten på det. Du kan ikke evaluere enkeltpersoner basert på din samlede fortjeneste, og du kan bare vurdere kvaliteten på arbeidet for en person hvis hun jobber alene med prosjekter, men disse metodene kan være et godt alternativ for de som bare bryr seg om at teamet deres hjelper virksomhet generelt.
Metoden du bruker til å måle ansattes produktivitet, bør variere ut fra din spesifikke virksomhet og de ansatte blir vurdert. Tross alt bør produktivitetsforanstaltninger for en kjøttpakkefabrik være mye forskjellig fra de som ble brukt til å evaluere et team av kundestøtteagenter.
