Konflikt er en merkbar uenighet blant ansatte eller grupper av ansatte. Avhengig av situasjonen kan ledelsen kanskje ta forskjellige skritt for å løse konflikt. Noen ganger kan dette være enkelt, for eksempel å spørre en frustrert medarbeider for å ta et personlig øyeblikk. Å forstå de ulike former for konflikt på arbeidsplassen kan gjøre det enklere å identifisere og løse.
Oppgavekonflikt
Oppgavekonflikt, også kalt oppgaveledd konflikt, oppstår når ansatte er uenige om forståelsen av deres mål og oppgaver. Det er en uenighet mellom to personer eller i en gruppe mennesker over de avgjørelsene de burde gjøre. Teammedlemmene har ulike oppfatninger av deres mål, ulike løsninger og meninger om problemet. Oppgavekonflikt er normalt på arbeidsplassen, og behøver ikke å bli forvaltet så solid som forholdskonflikt. (Se referanser 1 og 2)
Forholdskonflikt
Forholdskonflikt, også kalt interpersonell eller emosjonell konflikt, foregår på et følelsesmessig eller personlig nivå mellom ansatte. Forholdskonflikt resulterer fra lagmedlemmer som er uenige med hverandre og dermed ser seg selv i motsetning til hverandre. Det er i utgangspunktet et sammenstøt av personligheter. Forholdskonflikt resulterer i betydelig mer stress mellom ansatte og kan være vanskeligere å håndtere enn oppgavekonflikt. (Se referanser 1 og 2)
distinksjoner
Oppgavekonflikt er relativt enkelt å håndtere sammenlignet med forholdskonflikt for ledende ansatte. I de fleste tilfeller kan ledere ta en håndfri tilnærming til situasjonen og tillate ansatte å utarbeide problemet på egen hånd. Hvis ansatte når en sann dødvann og ikke synes å være enige om hvordan de skal utføre sine oppgaver, vil ledelsen måtte tildele dem oppgaver. Forholdskonflikt, siden det er følelsesmessig basert, kan skje arbeidsmiljøet til en negativ sone og gjøre alle mindre produktive. Ved forholdskonflikt er det nødvendig med direkte, umiddelbar intervensjon av ledelsen for å forhindre at problemet blir ytterligere avtagende arbeidsproduktivitet. (Se referanser 1 og 2)
Utfall
Oppgavekonflikt fører vanligvis til mer produktive utfall til slutt enn laget startet med. Uenigheter om arbeidsoppgaver mellom ansatte er naturlige, akkurat som uenigheter mellom familiemedlemmer i husstanden over daglige oppgaver er vanlige. Dialogen en oppgavekonflikt initierer mellom lagmedlemmer kan resultere i bedre kommunikasjon og forståelse mellom lagmedlemmer. Forholdskonflikt kan derimot føre til en gjennomgripende negativ holdning på arbeidsplassen. Når følelser går høyt, kan ansatte begynne å se seg mindre som lagmedlemmer og mer som individuelle arbeidstakere, bli mistilløse eller til og med gjengjeld om den lagspesialitet som ledelsen forsøker å skape. (Se referanser 1 og 2)
betraktninger
Visse former for oppgavekonflikt er verre enn andre. Ifølge Team Building Portal kan oppgaveskonflikten differensieres ytterligere mellom rutinekonflikt og prosesskonflikt. Prosedyrskonflikt er en oppgavekonflikt over et komplekst problem, som å danne en strategisk styringsplan. Siden prosessoppgaver er vanskeligere, krever de gruppekommunikasjon og åpen dialog. Rutinemessig oppgave konflikt er konflikt over enkle oppgaver som egentlig ikke trenger noen debatt. Denne typen oppgave konflikt kan være mer skadelig for laget. (Se referanse 2)
