Ansattes ytelser er like mye en del av kompensasjon som lønn. Noen organisasjoner legger større vekt på fordeler og mindre på direkte inntjening, mens andre gir færre fordeler og høyere lønn. Å sette en verdi på fordeler, som helseforsikring, avhenger av den enkelte medarbeider og hennes personlige eller familiemessige behov. Dette er grunnen til at arbeidsgiverforsikrede fordeler kan variere så mye.
Historie
Med utgangspunkt i skattereformloven fra 1986 begynte standarder for ansattes fordeler å endres vesentlig, slik at reglene for tilmelding endret seg. Disse endringene påvirket inntekts- og lønnsskatt. Dagens fordeler pakker pleier å være forbedret når det gjelder alternativer, men redusert i hva arbeidsgivere er villige til å betale for ytelser dekning. Nylig lovgivning for å reformere helsevesenet kan få innvirkning på hva arbeidsgiverne gir fordeler, samt kostnader og muligens beskatning av ytelser. Det er imidlertid for tidlig å avgjøre hva arbeidsgivere vil gjøre som et resultat.
Typer av planer
Typiske ytelsesplaner inkluderer:
Medisinsk forsikring: Valg av flere leverandører samt dekningsmuligheter (enkeltperson, ansatt pluss ektefelle eller partner eller familiedekning).
Tannlegeforsikring: Alternativ for dekningspeil medisinsk, men generelt tilbyr færre leverandøralternativer.
Livsforsikring: Mange arbeidsgivere tilbyr noen grunnleggende dekning betalt av arbeidsgiveren med muligheter for å supplere grunnleggende dekning for livs- og / eller ulykkesdekning.
Forsikringsforsikring: Noen arbeidsgivere må gi (avhengig av tilstand) noen form for funksjonshemming; andre tilbyr det som et alternativ for ansatte å kjøpe.
Fleksible utgifter: Arbeidsgiver (eller en leverandør) forvalter medarbeiderbidrag til helsepersonell eller avhengighetspleieutgifter som gjør det mulig for arbeidstaker å legge penger bort, skattefri, til å bruke medisinske eller barnehageutgifter. Noen arbeidsgivere samsvarer med bidrag, men denne versjonen er ikke typisk.
Betalt permisjon: akering og / eller sykdom er felles fordeler, men beløpet og tidsplanen for periodisering varierer sterkt fra arbeidsgiver til arbeidsgiver. Noen planer betaler ansatt for ubrukt ferie, som kan være underlagt statlige lover, mens andre ikke gjør det.
Spareplaner: Ulike bransjer har ulike alternativer som 401 (k), 403 (b), 457 og andre utsatt kompensasjonsplaner. De fleste tillater arbeidstakeren å unngå skatt på penger investert i spareplaner som vokser til pensjonering og blir beskattet når de trekkes tilbake. Mange arbeidsgivere gir et selskapsmatch til disse planene for å oppmuntre til sparing for pensjonering og som erstatning for pensjonsordninger.
Fleksible fordeler
Mange arbeidsgivere vil tilby det som noen ganger refereres til som "Cafeteria Plans" hvor ansatte får en mengde penger til å bruke for fordeler, og de kan velge de planene som gir mest mening for den ansatte. Noen planer gjør det mulig å betale mer penger til ansatt hvis de ikke bruker det hele.
Eksempler: En ansatt må kanskje dekke familien sin for sykeforsikring, men har ikke en egen livsforsikringsplan kjøpt gjennom arbeidsgiveren. Pengene som er lagret ved ikke å ta livsforsikringen, kan brukes til å betale for helsedekning. En annen ansatt kan være singel og har få dekningbehov, så han kan få overskytende allokering plassert i en 401 (k) besparelse eller betalt kontant.
Pensjonsytelser
Pensjonsplaner, som en gang var felles for mange arbeidsgivere, ble finansiert av arbeidsgiveren og investert for å vokse midlene som senere skulle brukes til å betale pensjonister etter at visse alder og servicenivåer ble oppfylt.
Nylige trender har vært å erstatte spareplaner med en arbeidsgiverkamp for tradisjonelle pensjoner. Ansatte drar nytte av at de bærer besparelsene med dem dersom de opphører ansettelse; arbeidsgivere nytte fordi de ikke trenger å garantere resultater som de ansatte forvalter sine egne investeringer.
Fremtidige trender
Helsekostnadskostnadene har økt over levestandarden, og mange arbeidsgivere ber ansatte å bidra med mer av kostnaden enn noen gang før. Forvente å se dette fortsette sammen med reduksjon av visse fordeler som pensjoner.
Se etter at arbeidsgivere blir mer kreative med hvordan tilbudsalternativene tilbys, for eksempel kafeteriaplaner, som begrenser arbeidsgiverkostnadene og tvinge de ansatte til å ta avgjørelser om hvilke fordeler de skal kjøpe med arbeidsgiverens dollar.
Et annet område med forandring er å betale for ikke-standardiserte fordeler som helseklubbsmedlemskap, juridiske gebyrer eller tillate ansatte å kjøpe masseforsendelseskuponger med dollar før skatt.
Fremtiden kan også gi beskatning av fordeler, noe som var et av målene for skattereformen fra 1986. Regningen ble endret for å fjerne noen av skattene, men hensikten var å behandle fordelene som kompensasjon og dermed skattepliktig.
