En av nøkkelfunksjonene en arbeidsgiver må gjøre med hensyn til medlemmene av en arbeidsstyrke, er om de ansatte vil tjene på heltid eller deltidskapasitet. I de fleste tilfeller er arbeidsgiverne frie til å endre arbeidstakere fra heltid til deltidsplaner. Det kan imidlertid føre til utilsiktede konsekvenser med mindre arbeidsgivere nærmer seg beslutningen nøye.
Fulltid kontra deltid
Den føderale regjeringen, som kontrollerer grunnleggende arbeidslover som de som arbeider med sikkerhets- og minimumslønnskrav, anerkjenner ikke forskjell mellom heltid og deltidsarbeid. Dette betyr at hver arbeidsgivers bruk av disse vilkårene er basert på interne retningslinjer eller allment aksepterte definisjoner, for eksempel en vilkårlig 30- eller 40-timers ukeavslutning. For eksempel kan en arbeidstakerplan som kvalifiserer som heltid for en arbeidsgiver, falle inn i deltidskategorien ved en annen virksomhet. Alle arbeidstakere har likevel de samme juridiske rettighetene uavhengig av hvor mange timer de jobber.
Arbeidsgiverrettigheter
Arbeidsgivere kan vanligvis endre ansatte fra heltid til deltid ved å legge merke til eller ganske enkelt endre ansattes tidsplaner for å redusere timene sine. Arbeidsgivere kan gjøre dette for å spare penger på lønn når inntektene er lave eller det er mindre behov for arbeidskraft på grunn av langsom vekst eller en sesongmessig nedgang i etterspørselen. Arbeidsgivere kan også endre medarbeidernes status for å eliminere fordeler som de bare gir for heltidsansatte, et trekk som kan gi arbeidsgiveren betydelige besparelser på grunn av den høye prisen på arbeidsgiverbidrag til helseforsikring og pensjonsplaner.
Begrensninger
I noen tilfeller kan en arbeidsgiver ikke lovlig redusere arbeidstakerens ukentlige timer eller ansettelsesstatus. Dette skjer når ansatt har en formell eller underforstått kontrakt som definerer hennes arbeidstimer, status eller fordeler som endringen i sysselsetting vil påvirke. Arbeidsgivere som ikke krever formelle avtaler, må vite om underforståtte kontrakter, som for eksempel håndbøker for arbeid, rekrutteringsbrosjyrer og rekrutteringsannonser, inkluderer informasjon om arbeidstimer eller fordeler. For eksempel, hvis en bedrift har en ansattshandbok som definerer heltidsansatte som noe over 40 timer i uken og også identifiserer en jobbtittel som en heltidsposisjon, kan arbeidsgiveren ikke redusere arbeidstakerens timer i den jobben uten bryter denne underforståtte kontrakten.
konsekvenser
Å bytte en ansatt fra heltid til deltid kan ha flere konsekvenser for en bedrift, ikke alle positive. Ansatte som mister sine fordeler, kan forlate for å jobbe andre steder, slik at virksomheten har mulighet til å fylle samt kostnadene ved rekruttering og opplæring. Ansatte som var unntatt fra overtidslover under føderale retningslinjer, kan bli kvalifisert når de begynner å jobbe deltid, noe som vil kutte inn i lønnsbesparelsene som et slikt trekk ville oppnå for virksomheten. Endelig kan kutting på timer på jobben skade moral hvis andre arbeidstakere ser det som et tegn på selskapets dårlige generelle ytelse eller mangel på oppmerksomhet til arbeidernes behov og ledelsens frittliggende fokus på bunnlinjen i stedet.
