I den offentlige forvaltningen vil målene som et offentlig byrå og dets ansatte oppnår, være avhengig av nivået på ansattes motivasjon. Hvis offentlige ansatte ikke er motiverte, vil de bare utføre moderat nivå for å opprettholde jobbene sine. Som et resultat vil et byrå ikke utføre effektivt eller være lydhør overfor behovene til sine programklienter.
Målsetting
Motivasjon spiller en viktig rolle i et offentlig byrås strategiske planlegging. Et byrå setter mål for å lede arbeidstakerne. Disse målene vil være materielle og definere agenturets programmål. Ledere og ansatte vil ta beslutninger for å støtte disse målene. Noen mål er bare symbolske, ved at de møter behovene til byrået for å tjene politiske formål. Ansatte er vanligvis ikke motivert av symbolske mål.
Individuelle mål
Offentlige medarbeidere gjør regjeringens arbeid. De trenger ledere som kan sette individuelle mål for dem som er knyttet til deres byrås driftsmål. En god leder vil bidra til å motivere en ansatt ved å kombinere organisatoriske og avdelingsmål, samt jobbspesifikke mål, med en ansattes personlige mål i en plan for året. På denne måten serveres organisatoriske og individuelle behov.
Offentlig tjenesteoppringing
Ansatte kan være motivert iboende for å utføre sine jobber fordi de på en tid ble sosialisert i ideen om offentlig tjeneste. Dette kallet er viktig for dem tidlig i karrieren. Etter hvert som ansatte går i mange år med offentlig tjeneste, kan de oppleve redusert motivasjon ved dette kallet, men de kan motiveres av et ytelsesstyringssystem.
Motivasjon av ledere
Ledere i offentlige organer tjener også som motivatorer. De fører med kraft av personlighet og deres eksempel. Ansatte jobber hardere for ledere de elsker fordi de tror på deres årsak. Selv om denne typen gruppemotivasjon er viktig - spesielt når ansatte tilhører en organisasjonskultur som de tilordner en høy verdi - er det ikke nok å opprettholde et byrås ytelse på lang sikt, da ledere vil forandre seg over mange år at ansatte tjene i et offentlig innlegg.
