Evaluering av arbeidstakerens ytelse krever nøye vurdering og tenkning, da det ikke bare er viktig for ansatte å vite hvordan de møter ledelsens forventninger, men evalueringen spiller også en rolle i overveielser for fremskritt, løft, belønninger og oppsigelser. I tillegg, hvis ansatt vurderes urettferdig, kan det medføre at arbeidstaker mister motivasjon og selvtillit, eller til og med at den ansatte forlater selskapet.
Hold oversikt over ansattes ytelse gjennom året. Det er vanlig for ledere å glemme ytelsesaspekter fra mer enn to måneder siden, og de pleier å huske de negative aspektene mer enn de positive. Ved å holde oversikt over både positive og negative resultater gjennom året, vil korrekturleseren kunne gi en rettferdig vurdering.
Unngå kommentarer som ikke er direkte jobbrelaterte. Ikke diskutere en hendelse som ikke er direkte relatert til jobben, da det vil føre til gjennomgang av emnet og ikke være nyttig når du vurderer arbeidstakerens arbeidspraksis.
Inkluder kun objektive og dokumenterte fakta. Gjennomgangen bør bare inkludere faktuelle kommentarer som kan bevises rette i stedet for meninger. For eksempel, i stedet for å si: "Du er lat," skriv "Du har vist mangel på motivasjon i arbeidet ditt ved å komme sent hver dag de siste fire månedene, ta en ekstra time for lunsepausene dine og savner fristen på de siste fem prosjektene."
Tilby like tid til positiv og negativ tilbakemelding. Ved å bruke like tid på både deres prestasjoner og svakheter, kan du holde tonen i møtet vennlig og mindre stressende for den ansatte. I tillegg er det motiverende for ansatte når ledelsen gjenkjenner sin positive arbeidsprestasjon.
Gi måter å forbedre. Når du vurderer en ansatt, ikke bare si hva de gjør feil, uten å gi dem en måte å forbedre på. Vurderingen skal klart angi mål for medarbeideren om hva de skal oppnå ved neste gjennomgang.
