Innstilling av mål er en ledelsesfunksjon. Regnskapsførerens leder er ansvarlig for å sette målene, men medarbeiderne bør være involvert i prosessen fordi målene klargjør forventningene for det kommende året. Ansatte må ha en klar forståelse av hva som forventes av dem å kunne utføre sine arbeidsoppgaver på riktig måte. Ifølge Peter Drucker, for at målene skal være nyttige, må de være SMART, som står for spesifikk, målbar, oppnåelig, relevant og tidsrammet.
Samle informasjonen du trenger for å starte prosessen med å sette målene. Dette vil inkludere de enkelte stillingsbeskrivelsene, avdelings- eller lagsmålene, og personopplysninger for regnskapsføreren (dvs. tidligere evaluering). Arbeidsbeskrivelsen gir en oversikt over hva som forventes av enhver person i den stillingen. Avdelings- eller lagsmålene identifiserer hva individets mål skal virke mot. Personopplysningene hjelper lederen å ta hensyn til individets forhold (for eksempel nivå av erfaring og tid i gjeldende posisjon).
Begynn med å identifisere hva du vil at personen skal gjøre eller oppnå som reflekterer regnskapsavdelingen eller lagets mål. For eksempel ønsker regnskapsavdelingen å redusere feil, samtidig som de gir regnskapsrapporter i tide. Lederen skal bestemme hva regnskapsavdelingen trenger regnskapsføreren å oppnå slik at avdelingen oppnår sine mål.
Bruk SMART-kriteriene til hva som må oppnås. Vær spesifikk - for eksempel vil regnskapsføreren oppnå en reduksjon i feil fra regnskapsansatte på 90 prosent. For målet å være målbart, vil lederen legge merke til antall korrigerende oppføringer i hovedboken og sammenligne med tilsvarende måned fra året før. For at målet skal oppnås, bør lederen vurdere hvilke ressurser regnskapsføreren trenger - for eksempel kan regnskapsmedarbeideren være korthendt og det er behov for en annen person. For å være relevant må lederen sørge for at målet gjenspeiler hva avdelingen eller teamet trenger og at det passer inn i stillingsbeskrivelsen. Det må være en tidsramme for å nå målet - for eksempel ett år. Feilrenten vil bli målt hver måned for å bestemme fremdriften, og målet skal være fullt oppnådd innen årets slutt.
Møt med regnskapsføreren å vurdere og diskutere målene. Gi regnskapsføreren mulighet til å kommentere og / eller ha innspill i målene. Ved å gjøre regnskapsføreren til en partner i målsettingsprosessen, skaper du incitament til å oppnå suksess. Innstilling av mål som enten er for lett eller for hardt, vil være kontraproduktivt og motløs for den ansatte.
Gå gjennom regnskapsførerens kommentarer og innspill, diskuter eventuelle endringer som er gjort med regnskapsføreren og fullfør målene. Gi regnskapsføreren en skriftlig kopi, og legg en kopi i personaldokumentet som skal brukes til evalueringsformål.
Gi framgangsrapporter i løpet av året slik at regnskapsføreren kan holde seg på rette for å nå målene. Fordi lederen måler fremgang hver måned, kan en fremdriftsrapport gjøres månedlig.
