Bedrifter bruker arbeidstesting for å gjøre beslutninger om å ansette og fremme ansatte. Arbeidsgivere bruker en rekke tester, inkludert personlighet, intelligens, jobbferdigheter, kunnskap, fysisk evne, situasjonsdømmelse og språkferdighetstest. Tittel VII i lov om borgerrettigheter fra 1964 forbyder bruk av ansettelsestester "designet, beregnet eller brukt til å diskriminere på grunn av rase, kjønn, religion, alder eller nasjonal opprinnelse." Testgyldighet og pålitelighet er to målinger som brukes til å sikre at ansettelsesprøver er ikke diskriminerende.
Gyldighet
Gyldighet måler i hvilken grad en test faktisk måler hva den hevder å måle. Gyldighet bestemmes av forskning utført av testutgivere, ved bruk av retningslinjer fastsatt av Equal Employment Opportunity Commission og profesjonelle organisasjoner som Society for Industrial Organizational Psychologists. For eksempel er Five Factor Model of Personality betraktet som en god forutsetning for overordnet jobbprestasjon av menneskelige ressurser. Ulike FFM-tester ble utviklet og validert tidlig i 1990-tallet og gjennomgikk en andre runde validitetstesting i 2003 for å sikre at de fortsetter å nøyaktig reflektere personlighetsfaktorer knyttet til sysselsetting.
Typer av gyldighet
EEOC har godkjent tre typer validitetstester. Innholdsgyldighet gjelder jobbfunksjonstesting, inkludert matematikk, typing og sertifiseringstester for profesjonelle organisasjoner, som registrerte sykepleiere. Innholdsvaliditet identifiserer spesifikk atferd, kunnskap og oppgaver som kreves for en gitt jobb. For at en test skal være gyldig, må innholdet være direkte knyttet til jobben som en person søker på. Kriteriegyldighet bestemmer om en test nøyaktig forutsier ytelse på jobb. Søkerens testresultater blir sammenlignet med etterfølgende jobbprestasjon ved bruk av prestasjonsvurderinger, produktivitet og oppmøteposter. Konstruksjonsgyldighet identifiserer hvilke dimensjoner av en test som er relatert til hverandre. For eksempel er ærlighet og pålitelighet ikke det samme, men er relatert som en del av personens personlighet og oppførsel.
Pålitelighet
Pålitelighet betyr at en test gir konsistente resultater over tid. Hvis en person tar en test i dag og deretter tar den samme testen seks måneder fra nå, vil testen betraktes som pålitelig dersom resultatene av begge testene er like. For eksempel, hvis en person scorer høyt på ærlighet på den første testen, er det forventet at ærlighetsscore på den andre testen også vil være høy.
En god sysselsettingstest
En god ansettelsestest må være gyldig og pålitelig. Det må måle hva det hevder å måle og gjøre det konsistent. Det er direkte relatert til jobben som en person blir vurdert til, og den måler en eller flere viktige jobbkarakteristikker. Den presenteres i et format og en stil som passer til testtakers utdanningsnivå. En god test gir også beslutningstakere informasjon som ikke er oppnådd gjennom andre metoder, for eksempel søknader, CVer, intervjuer, referansekontroller og arbeidsprøver. Endelig er det i samsvar med EEOCs krav og diskriminerer ikke personer basert på alder, kjønn, nasjonal opprinnelse eller religion.
