Prosessen med å screening potensielle medarbeidere er en kritisk komponent i etableringen av en vellykket organisasjon. Evnen til å ha det beste talentet på de riktige stedene kan være så avgjørende for selskapets lønnsomhet som valg av kapitalinvesteringer. Jobbsøknader og CV-er danner utgangspunktet for screeningsprosessen, men menneskelige fagfolk tar ekstra skritt for å sikre at talentet som selskapet har, har ferdigheter, erfaring og holdning til å få jobben gjort.
Bakgrunnssjekker
En stor del av ansettelsesprosessen innebærer å gjennomføre bakgrunnskontroller av potensielle ansatte. Bedrifter bruker ofte undersøkende tjenester til å utføre forskning på prospektets identitet, ansettelseshistorie og økonomisk velvære. Disse bakgrunnskontrollene kan omfatte utdanningsbakgrunn, kriminell historie og militærtjenesteposter. Arbeidsgivere vil kanskje også vite om et prospekts økonomiske status, som om prospektet eier eiendom, har dårlig kreditt eller gjennomgått konkurs.
Drug Tests
Arbeidsgivere kan også insistere på narkotikaforsøk ved screening av kandidater. Bedrifter kan vurdere en potensiell medarbeider som unnslipper medisiner eller alkohol med høy risiko. Utsiktene kan være under fysiske, mentale og følelsesmessige stressorer som kan hemme hans evne til å utføre sine arbeidsoppgaver. Også hvis selskapet ansetter en ansatt med en historie med ulovlig narkotikabruk, kan selskapet bli funnet ansvarlig dersom den ansattes handlinger fører til en søksmål mot firmaet.
Sosiale medier nettsteder
Veksten på sosiale medier, som Facebook, Twitter og LinkedIn, har gitt arbeidsgivere mulighet til å få et glimt inn i sine potensielle medarbeiders liv før et intervju. Arbeidsgivere kan undersøke sosiale medier profiler for tegn på at prospektet engasjerer seg i atferd som kan sette seg selv og selskapet i dårlig lys. Bedrifter kan også sjekke ut sosiale medier for å avgjøre hvor godt prospektet kommuniserer med et globalt publikum.
Jobbintervju
Den mest informative delen av screeningsprosessen er jobbintervjuet. Et prospekt kan vise løfte gjennom hele prosessen, men mangler fortsatt å levere et effektivt intervju. Mens CV, referanser og sertifiseringer avslører kandidatens kvalifikasjoner for jobben, avslører ansikt-til-ansikt-intervjuet hvordan prospektet samhandler med andre, hvor godt han forstår sine tildelte oppgaver og hvor godt han passer inn i selskapets bedriftskultur. Intervjuer kan også vise kandidatens nivå av mellommenneskelig kommunikasjon, intern motivasjon og personlig presentasjon.
