Bedrifter organiserer sin virksomhet på flere måter. Noen velger en horisontal organisasjonsstruktur der en leder overordner mange ansatte. Andre velger en høy organisasjonsstruktur der hver leder overordner bare noen få ansatte, og omfatter mange ledelsesnivåer.
Hensikt
En høy organisasjonsstruktur gir ulike nivåer av autorisasjon for ulike handlinger tatt av ledere. Denne strukturen antar at ansatte på lavere nivå mangler erfaring og kunnskap for å ta gode beslutninger for selskapet. Strukturen bygger på autorisasjonsnivåer, og eliminerer potensialet for lavtidsansatte til å ta beslutninger som har negative konsekvenser for selskapet. En høy organisasjonsstruktur inkorporerer et nivå av intern kontroll ved ikke å tillate lavere nivåansatte å ta bestemte beslutninger.
hierarki
En høy organisasjonsstruktur består av flere lag av ledelse. Det laveste laget inkluderer ansatte uten ledelsesmyndighet. Disse medarbeiderne rapporterer til neste lag, eller det første laget av ledelsen. Hvert lag av ledere rapporterer til neste lag av leder som kulminerer med selskapets president. Nivået på autoritet og ansvar øker med hvert lag med den endelige myndigheten som hviler hos presidenten.
Fordeler
En høy organisasjonsstruktur gir flere fordeler til bedrifter. Med flere lag av ledelse, er selskapet i stand til å fremme flere ansatte til lederstillinger. Ansatte som ser potensielle vekstmuligheter har en tendens til å jobbe hardere når de streber etter høyere stillinger. Ledelsen er i stand til å gifte seg med ansatte for fremtidige flyttinger til toppledelse. Etter hvert som medarbeiderne går opp i bedriftsstigen, får de den nødvendige erfaringen til å ta større beslutninger for selskapet. Til slutt begrenser selskapet kontrollpanelet for ledere på hvert nivå. Ledelsen opprettholder det største kontrollnivået mens de lavere ledernivåene trives mye mindre.
ulemper
Tall organisasjonsstrukturer tilbyr også ulemper i forhold til andre typer strukturer. Med så mange lag, forstyrrer høye organisasjonsstrukturer de ansattees evne til å handle når de ser et potensielt problem eller mulighet. I stedet må medarbeider kontakte sin leder angående problemet før han tar tiltak. Hvis sjefen sin ikke har tillatelse til å ta en avgjørelse, må sjefen flytte opp kommandokjeden til en godkjenning er mottatt. På denne tiden kan muligheten ha gått, eller problemet kan ha eskalert. En sammenkobling mellom mellomstore ledelse og ansatte kan også utvikles. Ledere som er flere lag vekk fra ansatte finner vanskeligheter med å knytte seg til dem.
